课程目标 :

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：

①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；

②岗位评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）系数；

③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。而国内目前任何一本 HRM 的书中几乎没有专门研究人 力成本的部份，在此导师将与你分享他的研究成果与多年从事咨询的实际案例。

课程大纲 :

总论：薪酬概念

1.0 人力成本与薪酬预算

1.1 企业目标效益下的人力成本预算

1.2 确定人力成本与销售额、销售利润的比例关系

1.3 人力成本所包含的项目分解

1.4 确定薪酬总额在人力成本中的比例

1.5 确定薪酬总额与销售额的比例关系

2.0 确定总体薪酬水准

2.1 影响总体薪资水平的因素
　　案例分享一： SONY 公司的市场薪酬调查

2.2 确定薪酬水准注意事项

3.0 确定薪酬等级与岗位薪酬总额

3.1 岗位评价

3.2 评价后岗位得分微调

3.3 确定评价得分与薪酬等级表
　　案例分享二：国力电器职务等级表

4.0 薪酬结构设计

4.1 绩效型薪资设计
　　案例分享三： XX 机械公司绩效薪资及浮动比例

4.2 职等型薪资设计

4.3 年薪制设计
　　 案例分享四 :XX 公司年薪制方案

4.4 日薪制设计  

4.5 计件薪资制设计

4.6 佣金制设计  

4.7 股票期权制设计

5.0 薪酬支付与管理

5.1 绩效考评与薪资支付

5.2 奖金式支付

5.3 新进人员定薪技巧
　 案例分享六 : 杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办

5.4 人事异动与薪资调整
　　案例分享七 : 升职与调薪 案例分享八 : 降职与调薪

5.5 年度薪资调整技术
　　案例分享九 : 人事费用率的调整
　　案例分享十 : 绝对金额的调整

5.6 通货膨胀与薪资调整
　　案例分享十一 : 刘备、张飞与马超

5.7 减薪的技巧
　　案例分享十二 : 美国钢铁公司的减薪艺术

5.8 如何处理员工要求加薪
　　案例分享十三 : 后入职的工资比我的高
　　案例分享十四 : 我的工资比同学的低

6.0 绩效型薪酬设计

6.1 确定部门绩效与企业绩效的关系

6.10 研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系

6.2 研发部门人员的绩效型薪酬设计

6.3 生产部门人员的绩效型薪酬设计

6.4 销售部门人员的绩效型薪酬设计

6.5 管理部门人员的绩效型薪酬设计

胡八一简介

现任：

　　 香港柏明顿管理咨询高级合伙人， 柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、广州公司总经理、首席人力资源顾问。

曾任：

◆  松下电器人事处处长；
◆  杜邦公司人力资源总监。

荣誉：

● 国内人力资源管理 实务派领导人物 ；
● 法学硕士、哲学博士；
● 2002 年 国家人才技术研究院颁发的 “ 人力资源技术杰出贡献奖 ” ；
● 2003 年 全国十大培训师 ；
● 2004 年 全国十大杰出咨询师 ；
● 2005 年 全国十大杰出咨询师；
● 2005 年 全国人力资源行业十佳人物；
● 2005 年全国人力资源管理大奖 研究成果银奖；
● 赢周刊人力资源版 特约顾问 ；
● 中山大学 MBA 、华南理工大学 EMBA 人力资源管理课程 特邀导师 ；
● 社会科学院研究生院、暨南大学 MBA 人力资源管理课程 特邀导师 ；
● CCTV2 《绝对挑战》栏目特邀人力资源现场专家；
●上海第一财经， CNBC 联合大型财经谈话节目《决策》特邀人力资源 现场专家 ；

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