合肥乐凯胶片有限公司的陈经理最近紧张了起来，乐凯公司每年１１月份的年终会议即将到来，他要争取在最后的关头让自己的业绩“更上一层楼”。陈经理得意地告诉记者，去年合肥乐凯胶片公司的销售任务是８０万，今年按照增长比率计算，应该是８５万，而他其实在本月中旬已经完成了任务，现在是纯增长了。相对陈经理而言，经营某种数码产品的张小姐近月以来却“度日如年”，任务量的完成还差一大截，在大限来临之前她只有使尽浑身解数邀约部分老客户，争取他们年底多拿货。

随着绩效管理在企业管理中的权重日益突显，越来越多的企业钟情于这样一种目标管理手段不离不弃，然而对于某些管理尚未成熟的企业，每逢年终，绩效就如同梦魇一般缠绕着销售人员的心。

１ 绩效管理的“鸡肋”之嫌

１１月，陈经理将赴乐凯公司参加年终会议汇报本年度销售状况和任务完成状况。而１月份，下年度工作目标即将出台，陈将与总公司继续签定“经济责任书”，领取下年度任务。

见到陈经理时，他正埋头研究本月合肥公司员工的工资表。陈告诉记者，对于合肥公司而言，工资总额与人头并无太大联系。而是与合肥公司完成的单项产品提成总额（单项产品提成总额＝每个产品单项提成×完成任务量×实际销售）密切相关。

在以绩效为核心的乐凯公司，每个员工的收益都是与绩效紧密挂钩的。

绩效管理如今在业界已经形成共识，在实现企业战略目标方面它起着举足轻重的作用，“尤其对于销售型公司而言，企业无绩效则无生存”。但诸多公司的绩效管理始终置于尴尬境地也是一个不争的事实。绩效管理在诸如经营数码类产品的张小姐所在公司则成为员工和企业的负累，还可能引发窜货、员工满意度下降等多种并发症。

绩效管理的作用不能完全发挥，绩效指标完不成，绩效管理“食之无味、弃之可惜”。

２ 走出考核误区

“这主要是因为部分企业私自将绩效管理概念简化，使之成为只有头尾而没有躯体的怪物，以致对企业发展起反作用。”安徽大学管理学院教授段华洽分析道。

“两只眼睛仅仅盯着任务，绩效管理缺乏科学的体系，绩效作为管理手段就会成为无稽之谈。”陈经理说道。

“绩效管理是一种管理方法，它不仅包括绩效目标制定和绩效考核首尾两个部分，还有绩效衡量、绩效辅导、绩效评估、绩效的诊断和提高等系列环节支撑躯体，而很多企业恰恰没有领会绩效管理的精髓