【企业背景】

　　A集团是一家资金、技术、实力雄厚的现代化大型化工涂料企业，拥有世界一流的自动化生产线及制造、实验和检测设备，资金技术实力雄厚，员工总数近千人，其中国外化工专家顾问及其他专科以上学历的人才占40% 。
　　随着A集团业务的不断发展，高层管理人员在公司人力资源管理方面做出了一系列改革工作，但在实践操作中却总是达不到预期的效果。

　　1、明确性问题：职责不够明确，尤其是中基层管理者，直接参与做事的多，管理职责不明确；此外，公司对管理者及员工的绩效导向或评价标准不明确，明确性不高，导致"责任性"不够。
　　2、激励公平性问题：激励机制的明确性、评价的客观性、激励及时性、不同部门之间的公平性都存在较大的问题，员工对制度公平性比对结果公平性有更高的要求。
　　3、管理者急需管理技能训练：如，目标设定与分解、计划制订与监控、跨部门协作能力、对下属的辅导与沟通、评价与激励方法等。
　　 针对A公司的实际情况，柏明顿与A集团高层领导达成共识，决定在系统柏明顿公司管理体系的基础上，以价值理论为依据，帮助A集团设计贯彻企业战略与文化、支持业务发展的人力资源管理体系，通过明确激励机制与压力机制构建动力机制，形成一流团队，同时促进管理者人力资源管理素质和技能的提升。

　　1、战略及结构梳理
　　首先通过战略研讨会，明确A集团使命、远景与核心价值观，明晰公司战略。其次基于A集团的战略目标和业务策略，梳理组织架构并建立诠释公司战略的目标体系。
　　2、KPI体系及绩效管理体系
　　在明确性的基础上，为了保证评价的客观性、公正性，柏明顿公司与A集团一起提炼A集团为客户创造价值的方式和途径，并在此基础上，根据研发、制造、市场和销售、行政等四大系统的不同运营特点，分别或综合运用价值链、SCOR模型、平衡计分卡、KRA等方法和工具，构建具有针对性的、可操作性的关键业绩指标(KPI)体系。
　　与此同时，辅之以沟通会、研讨会、培训课等方式，使各级管理人员全面了解并掌握绩效管理体系的内容及KPI的应用方法，提升了A集团管理者的绩效管理技能和员工的实际绩效水平。
　　3、薪酬激励体系
　　前述职位评估、职位等级和职位矩阵的建立，为构建A集团(对外)具有竞争力的、(对内)具有公平性的、(对员工)具有激励性的、(对人力资源部)易于管理的薪酬体系打下良好的基础。
　　在此基础上，柏明顿项目组进行了系统、科学的薪酬体系设计。较好地满足企业对于知识型员工的管理需求，为员工的职业生涯发展提供足够的发展空间和相应回报。同时，薪酬体系的设计，确定了员工个人收入与企业效益的关系，牵引员工努力实现企业的整体绩效。
　　同时还与高层管理者进行了年度规划制定的研讨。