薪酬管理

1.0设计思路与指导原则

　　根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值：

　　设计思路是将薪资分为以下三部份：

2.0行政人员的薪酬结构

　　行政类人员比较通用和合适的是基于岗位的薪资制度，以体现岗位价值的岗位工资作为核心部分，其薪资结构按比率依次是：
　　◆ 岗位工资
　　◆ 绩效工资
　　◆ 资历工资

3.0技术人员的薪酬结构

　　技术类人员比较通用和合适的是基于能力的薪资制度，以体现能力价值的能力工资或职称津贴作为核心部分，其薪资结构按比率依次是：
　　◆ 能力工资（技能工资/职称津贴）
　　◆ 岗位工资
　　◆ 绩效工资

4．0销售人员的佣金制薪酬结构

　　销售类人员比较通用和合适的是基于业绩的薪资制度，以体现市场价值的佣金作为核心部分，其薪资结构按比率依次是：
　　◆ 佣金（提成）
　　◆ 岗位工资（纯佣金制时，不存在）
　　◆ 资历工资（纯佣金制时，不存在）

5．0操作工人的计件制薪酬结构

　　操作工人比较通用和合适的是基于产值的薪资制度，以体现市场价值的计件工资作为核心部分，其薪资结构按比率依次是：
　　◆ 计件工资
　　◆ 岗位工资（岗位津贴）
　　◆ 资历工资（视需要，一般不设）

6.0薪等薪级设计

　　根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开！
　　设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：
　　◆同一岗位，薪等一致
　　◆不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同
　　◆同一岗位的任职条件一致
　　◆不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整

7.0薪资套改

　　员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资

8.0薪酬计算公式定义

　　薪酬计算有许多复杂的规则及公式，而且经常会发生变动。在本功能中，用户可以对这些公式进行维护。

9.0薪酬帐套定义

　　帐套是薪酬计算的规则，一个帐套有很多个明细项，即工资项。用户可以方便地对帐套进行管理，新建、修改、删除以及明细项的设置。

10.0薪酬计算及发放

　　每月放工资之前，使用预设的公式，对员工薪酬进行计算，得出当月工资数据。

11.0薪酬报表

　　使用柏明顿报表平台，可以根据工资数据为用户定制多种薪酬报表。

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