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某网络信息公司股权设计案例

返回 2011-10-20 11:11

【客户背景】


  这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司,是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速,年销售额增长率达到500%,公司在几年高速发展过程中,引进了大量的管理、技术优秀人才,也建立了一套工资、奖金收入分配体系。
 

【现状分析】


  这是一个处于高速成长期的民营企业,构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计,一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理,分享公司的成长价值;另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献;再通过股份期权设计反映公司的战略规划,构建长期稳定的核心团队,获受股份期权的人数最少,只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。
  为了适应公司的战略规划和发展,构建和巩固企业的核心团队,需要重新界定和确认企业的产权关系,本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富,而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益,增强公司股权结构的包容性,使企业的核心团队更好地为企业发展出力,更具凝集力和效率。因此,咨询顾问团队为其设计了一套“干股+实股+股份期权”的多层次长期激励计划。
 

【柏明顿解决方案】


  授予对象
  高管层和管理、技术骨干共20位。

  持股形式
  第一部分,实股计划
  在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。
  第二部分,岗位干股计划
  A.岗位干股设置目的 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现,只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。
  B.岗位干股落实办法 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现,岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予,作为名义上的股份记在各经理人员名上,目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。
  第三部分,股份期权计划
  A. 股份期权设置目的 股份期权设置着重于公司的未来战略发展,实现关键人员的人力资本价值最大化。
  B.股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予,可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份,授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。

 

【实施效果】


  这个方案既通过干股设置实现了短期激励,又通过现金购股和股份期权实现了长期激励,体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化,有较好的激励效果。
 

 
 

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