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广州某IT公司人力资源管理咨询项目

返回 2012-10-12 10:10

 

服务模块

企业文化绩效管理

客户概况

1、公司性质:集研发、制造、销售、服务于一体。成立于 2003 年,是一家专注于通信信令设备与系统的高新技术企业(移动互联网)。

2、员工高学历:公司员工中 90 ﹪以上具有本科、硕士学历,致力于为客户提供一流的通信产品和完全自主知识产权的整套解决方案。

3、IT高新企业资质:作为广东省政府重点关注企业,某IT公司相继通过了高新技术项目、高新技术企业、软件企业、软件产品、软件著作权、电信设备进网许可证等各项资质认证。

4、准备上市:目前在接洽风险投资,目标一年内新三板上市,三年内创业板上市。

主要咨

询需求

1、提升某IT公司的团队士气和凝聚力,实现团队成员的稳定;

2、系统设计某IT公司(尤其是研发人员)的绩效考核方案,提升项目管理绩效;

3、系统设计某IT公司(尤其是研发人员)的绩效报酬方案,解决内部公平感,提升员工的工作能动性;

4、适度前瞻,优化组织架构,使之与现有业务模式和发展战略相匹配;

通过客户的主诉需求和顾问对客户的需求转换判断,给出的解决方案模块为:组织梳理+文化执行宣导(含培训)+绩效规范

模块的关键问题

1、公司08年后人员流动比较大,尤其是作为公司核心部门的研发人员;

2、研发人员的流动主要因为报酬的激励性不足、公平感不强和团队氛围的沉闷;

3、公司尝试做过绩效考核,但缺乏系统性及与报酬、晋升等的关联性,收效不大;

4、公司高层有清晰的战略规划,但在分解和执行的过程中由于团队配套能力的瓶颈而出现问题,导致落地的差距;

5、公司内部运营上缺乏同质化的沟通语言和思维、行为模式,在统一认知的企业内部培训上尚需加大影响、渗透和投入;

6、作为一家高科技的企业,公司的人文环境和娱乐活动尚嫌不足,呈现“严谨有余、灵动不足“的态势;在员工归属感的平台营造上尚需加强。

关键问题是如何解决的?

一、用系列培训和文化宣导解决氛围和团队士气的问题:

A、设计了五大专题的系列培训,专题间有逻辑关联性,层层推进;

B、因为期间风险而临时增加的团队PK总竞赛,就像一场员工的才艺舞台秀,令老总叹为观止、当场动情感慨,和员工一一致谢鞠躬;

C、也增加了早会和下午茶制度,并从中层到全员层层地带动,以执行带动执行;

D、将所有的思维理念线都摘取公司运营中实际发生的事例来点评和强化;

E、强化和辅导了公司领导对于邮件平台的使用、管控、分享以及即时激励的运用和分享。

二、用绩效体系规范解决考核走过场、员工缺乏激励和激情等因素:

按惯例设计了公司高管、部门和岗位三级绩效考核体系,也增加了年终奖发放和计算的形式

三、用研发项目考核和专业技术人员等级考评来规范和补充研发体系现状的考核激励匮乏、晋升调薪不明朗等问题:

A、设计了研发项目绩效考核制度,运用了项目奖金池的概念和增加了持续收益奖的概念,增强了相关部门的配合力度,也给予研发人员有关市场成果转化的奖励;

B、设计了专业技术人员技术等级考评和晋升,将研发中心的硬件、软件和测试三大部门人员纳入。

四、强化了绩效与薪酬部分的接口,单独出了绩效薪酬制度:

因为没有做薪酬体系的重新设计,绩效部分和专业技术人员考评晋升等都需要与原有的薪酬部分无缝对接,有很多原点参照物的选取处理问题要考虑并要衔接。

客户评价

1、呈现:在项目做到1/3进程时,客户董事长吴董感言:我们请魏老师来是太晚了;总经理谷总说:现在也好,就作为炬元的一个转折点和新起点吧;

2、参与:在数次培训中,原定3小时的培训都因为客户的群情参与,做到了5-6个小时,很多员工当场流泪、鞠躬和自发宣誓,将客户端的呈现价值推向了高潮。董事长和老总都感慨万千,说魏老师你做了我这么多年来一直想做的事,帮我还了一个心愿。

 
 

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