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东莞某学校绩效管理体系、薪酬管理体系管理咨询项目

返回 2013-05-24 14:02

 

客户背景

东莞市某教育培训中心成立于2004年,是经东莞市教育局批准成立的成人教育培训机构,主要从事高等教育自学考试独立办班(小考班)、成人高等教育、职业资格培训和企业内部培训工作,目前在籍总人数6000余人,为东莞成人高等职业教育第一品牌。

随着学校办学规模不断扩大,人员不断增加,管理复杂度也在不断增加,整体工作效率在下降,人工工资占比在总营业额中的占比在不断提升。

目前的管理模式,不能适应学校下步走出去战略的要求,需要进行改革。

服务模块

1、增值服务1:编制《岗位说明书》

2、绩效管理体系设计

3、薪酬管理体系设计

4、增值服务2:职业化思维培训、即时激励培训;

关键管理现象/管理 问题

薪酬管理方面:

1、凭领导经验制定的《薪点表》,没有进行量化的岗位价值评估,不能确切反映岗位价值大小

2、薪酬结构不够合理,一些补贴项目,实际是为了给个别岗位加工资而强行设立

3、调薪主要看学期末的优秀评选,而且有非常多的限制,员工反映:加工资难,随机性强,不够客观

4、总之,只是名义上有学校的薪酬制度,实际上不够科学、规范,对管理没有起到积极促进作用,职员内在的意见比较大

绩效管理方面

1、主要依靠KPI指标考核

2、KPI指标设计不完整,主要是经营类指标为主,学习发展类指标缺乏

3、KPI指标分配不完全恰当,核心指标和一些无关联岗位挂钩,导致责任心泛化

4、缺乏过程管理的概念,没有进行过程管理

5、评先进、加工资,主要依靠学期的无记名投票

6、绩效考核6个一次,缺乏及时性,缺乏激励性

7、没有对学校校办、各个职能部门的核心工作进行分析,抓不住工作重点

8、没有形成完整的绩效考核系统

9、奖金核算制度:往往到核算奖金和发放奖金时临时更改,让员工产生“朝令夕改”的印象,有怨言

日常运营管理方面

1、高层管理过于下沉,让下属丧失了锻炼机会和承担责任的机会

2、高层不善于观察工作细节中的“闪光点”、“亮点”,没有养成及时正向激励的习惯,让中层干部有抱怨

3、缺乏细致的工作过程考核,职员的工作动力不足,协作精神不足

柏明顿

解决方案

1、进行全面深入人员访谈和资料分析,了解实际情况,形成书面的《人员访谈小结》,和学校高层进行探讨

2、花费了较多时间组织学校干部参与编制《岗位说明书》,明确各个岗位的具体工作内容、标准,任职人员的权限、任职人员的任职资格标准

3、绩效管理体系模块中,利用“鱼骨图分析法”,深入从学校战略目标,到部门职能,到部门核心工作,进行了彻底分析,在此基础上编制《部门绩效计划》,包含:KPI指标和关键支持性工作

4、利用平衡计分卡原理,重新梳理原有的KPI体系,形成新的KPI指标体系,并编制《KPI指标解释表》,便于KPI指标管理

5、在《部门绩效计划》基础上,进行分解,形成了《岗位绩效计划》,

6、丰富《岗位绩效计划》的内容,形成四模块的考核内容:日常工作项、专项工作、KPI指标、同事满意度,形成完整的过程考核内容和依据,大大强化了管理

7、编制《绩效管理制度》,明确绩效管理操作方法,

a) 制定月、周、事考核的机制,按月公布考核结果的机制

b) 明确日常考核、学期考核,和薪酬挂钩机制

8、薪酬管理方面:进行《岗位价值评估》,编制《职等、薪等表》

9、编制《薪点表》

10、编制《人职匹配评估表汇编》

11、进行薪酬对套和个人薪酬定级

12、日常管理改善方面:与高层进行管理沟通和对话,引导高层管理人员改善思路

13、组织2次专门的全员培训

技术难点及对策

1、绩效管理体系设计方面,过程管理是客户重大弱点:如何有效实现过程管理?——在《岗位绩效计划》中,设计了四模块考核方式,非常方便和完整实现了过程管理和结果管理的完整结合

2、各个部门的重点工作和弱点工作是哪些?如何找出来?——发动部门代表用“鱼骨图方法”进行深入分析和讨论,找出部门的重点专项工作,明确了目标和方向

3、薪酬体系设计方面:如何实现《人职匹配评估》,以确定个人的薪级?——编制了《人职匹配评估表汇编表》,能对每个岗位任职人员进行量化评估

客户评价

1、  校长对项目整体还是比较满意的。“通过这个项目,我们薪酬和绩效管理更加规范,形成了完整的机制,有了更加科学的工具,我们会坚持做5年,效果一定会逐步呈现出来”

2、  客户对项目的最后效果有信心。

3、  校长:“我很少佩服别人,对你还是有点佩服,无论我们讨论方案时,如何变来变去,老师情绪上好像没有收到影响”

 
 

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