联系我们
柏明顿管理咨询集团
全国统一客服热线:
400-6216-088
 
总部广州:
地址: 广东省广州市珠江新城华夏路28号
富力盈信大厦20楼2004单元 
电话:020-38398191
邮编: 510630 
网址: www.pmt.net.cn 
邮箱: admin@pmt.net.cn

06年11月17日胡八一做客阿里巴巴现场实录!

返回 2011-10-24 15:03
发表时间:2006-11-19 00:00:00

 

                                         直播结束合影

                                     胡八一博士在浙大EMBA首讲

(2006-11-17 9:29:41) 

主持人说:视频直播!11月17号上午10:00直播!让员工为你搏命激励十大工程!

(2006-11-17 9:29:53) 

主持人说:10月17日10:00-12:00阿里直播中心走近浙大EMBA学员,讲述员工激励十大原则           

(2006-11-17 9:30:05)  主持人说:直播提纲: 
             十大激励工程之一:薪酬激励    十大激励工程之二:权力激励 
           十大激励工程之三:目标激励     十大激励工程之四:参与激励 
           十大激励工程之五:培训激励    十大激励工程之六:晋升激励 
           十大激励工程之七:情感激励    十大激励工程之八:荣誉激励 
           十大激励工程之九:榜样激励    十大激励工程之十:挫折激励  
(2006-11-17 9:31:03) 

主持人说:嘉宾简介:

胡八一,现任:香港柏明顿管理咨询高级合伙人,柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、广州公司总经理、首席人力资源顾问。曾任:杜邦公司人力资源总监。 

(2006-11-17 9:31:20) 

主持人说:荣誉:国内人力资源管理实务派领导人物;法学硕士、哲学博士; 2002年国家人才技术研究院颁发的“人力资源技术杰出贡献奖”; 

(2006-11-17 9:31:28) 

主持人说:2003年全国十大培训师 ;2004年全国十大杰出咨询师 ;2005年全国十大杰出咨询师;2005年全国人力资源行业十佳人物;赢周刊人力资源版特约顾问等。 

(2006-11-17 9:31:37)  主持人介绍: 
雪莺〔博客〕,法律和新闻双学位。曾任职于浙江日报报业集团、杭州电视台等媒体。 

(2006-11-17 9:31:56) 

主持人说:2005年10月阿里巴巴直播中心成立后,加入直播团队。在直播室中已访过300个嘉宾。 

(2006-11-17 9:32:22)  主持人说:请大家锁定上午10.00 

                        
(2006-11-17 10:11:51) 

主持人说:各位网友大家下午好,今天我们请的嘉宾是让员工为你搏命激励十大工程!我们请来的嘉宾香港柏明顿管理咨询高级合伙人胡八一先生,他是柏明顿人力资源管理咨询公司董事长, 

(2006-11-17 10:12:00) 

主持人说:广州公司总经理、首席人力资源顾问。 

(2006-11-17 10:12:10) 

主持人说:现在请胡总演讲。


(2006-11-17 10:12:50) 

胡八一说:各位朋友大家好,一个员工进到一个公司以后,没有一个考核,没有一个考核的话,不知道激励哪里来,就算激励一个人,对其他人是副激励了,我们想象从一年级开始读书,一直到大学毕业。


(2006-11-17 10:13:23) 

胡八一说:从来不考试,从来不测试,很难想象还这么努力的读书,至少在获取理论知识的时候,考试与不考试来说,对学生而言更有激励作用,员工关系是我后面谈到的,是承载企业文化情感的载体,


(2006-11-17 10:15:00) 

胡八一说: 我们现在把十个法则、一个个谈一下,第一个是薪酬激励,有人说有薪酬就有激励作用,其实我们把激励和保健的概念混淆了,有一个老师说我怎么激励中层干部,我说你怎么激励高层干部,


(2006-11-17 10:15:36) 

胡八一说:他说高层干部我们一般是买房、配这,还有一个股份分红等等,所以高层没有问题,我说你这是保健,不是激励,他听的很新鲜,为什么是说保健呢,你通过买房、购车,再把股份分红给他,只是让他不离开你的公司而已,


(2006-11-17 10:16:05) 

胡八一说:这是保健,拜托你,这不是激励,激励是让懒的变得勤快,让工作能力欠缺的表现为很强的,本身能力强,但是他不是很愿意去做的人,转化成能力比较强,又很乐意做,这才是激励。


(2006-11-17 10:16:55) 

胡八一说:薪酬总额的多少是一个保健作用,更重要的是薪酬的结构,我做咨询工作,一个学员说你帮我一个办法,我是希望他们好好的干活,比如说降低成本、比如说提高质量,比如说对客户客气一点,


(2006-11-17 10:17:44) 

胡八一说:我可以把某一部分利润跟大家分享,有一种病是相思病,你拿钱给特,不拿钱怎么办呢,这是一种保健作用,如果你把薪酬作为适当的结构划分,激励作用才真正出来,现在是一千块钱的工资,是一脚踢的,一个月上班平均下来20.92天,那就是一千块钱,


(2006-11-17 10:18:16) 

胡八一说:你看他不努力工作,你加到一千二,他不辞职,那这个工作质量产品合格率本来是80% ,你加到1200,各位有没有做到85%的合格率?工资以前是一千块钱,做出来的产品合格率只有80%,


(2006-11-17 10:18:48) 

胡八一说:工资加到85%的合格率,有没有关系,是没有任何逻辑关系的,以前是一千块钱一脚踢的,这个时候我把一千块钱里面拿出四百块钱,六百块钱是固定的,当质量合格率是80% 的时候,我的四百块钱还是给你的,


(2006-11-17 10:19:19) 

 胡八一说:这个四百块钱可以给你,如果是80%的时候给你三百,是85%的时候给你四百,如果是90%的时候给你四百五,你这样来区分,才会真正的提高质量,这个时候你逐渐的把工资加到一千二,你的质量合格率上升到99%,


(2006-11-17 10:19:39) 

胡八一说:你把这部分关联起来,跟我们需要激励的范畴关联起来,质量不好我偏偏跟质量关联起来,数量做不出来偏偏跟数量关联起来,心态有问题偏偏跟心态关联起来,


(2006-11-17 10:20:05) 

胡八一说:比如说我们来一个定性的考核,对公司的向心力、凝聚力,打你一个分数,我们看到薪酬等级有激励作用,其实一个企业里面的薪酬到底分多少的等,到底分多少的级,


(2006-11-17 10:20:54) 

胡八一说:这个是有激励作用的,在这里比较久的,通常把薪酬的等级设计成多等多级,但是每一个等、每一个级是小金额,你反过来,在现代的企业里面,在IT行业里面,一个员工在IT行业里面三、五年比较久了,等级是五十等,平均每个等级分一个等、两个等,要二十几年才到上面,


(2006-11-17 10:21:33) 

胡八一说:任何一个等和级的设计,跟这个企业的实际状况结合起来,不要盲目的设计,等越多越好,员工一看,我必须在这里工作十五年才能达到最高级别,现在的人不能浮躁,谁受的了,反过来一样的,一个员工进来两年到达这个级别,那再上去怎么办,


(2006-11-17 10:22:05) 

胡八一说:要打破这个级别,有的学员过来说去年效益不太好,所以没有奖金,但是去年效益比较好,我到年终开始发了奖金,以前没发奖金的时候,过完年初八上班,整个公司员工一个都不少,初八会过来,


(2006-11-17 10:22:30) 

胡八一说:第一天报道的就一个,是老板,第二天报道的就是老板娘,发了奖金还惨了,这个是很多企业碰到的现象,因为发奖金没有任何依据的,你凭着感情发的,这种感情感觉不能说一点都不准, 
(2006-11-17 10:22:54) 

胡八一说:这种感觉掌握在你的手里,没有让员工掌握,所以员工都认为是不公平的,不如不发算了,你搞一万块、一万五千块,反而不来上班了,


(2006-11-17 10:23:26) 

胡八一说:要想让我们的薪酬晋升有激励,那必须掌握加薪的规则,有一个简单案例,比如说绩效考核,如果你一年下来绩效考核分数大于86分,那可以为两级,我们根据绩效考核表算出来,


(2006-11-17 10:24:08) 

胡八一说:薪酬激励注意两点,一个是比例,一个是规则,由于这样的一个课程的时间,只是我设计的1/10,第二个部分权利激励,有权利当然有激励的,很多人,我们当官的,有权利就有钱,很多人在一定程度上到了之后,钱对他来讲吸引力不大,


(2006-11-17 10:24:43) 

胡八一说:权利吸引力很大,买官的现象,一年记忆亿的身价,在我的公司里面这一千号人,我是独立的王国,出去了到外面谁都看不起你,你不如一个村长,村长还吆喝一下,他就把村长位置买过来,钱不够就刺激他努力的做,


(2006-11-17 10:25:14) 

胡八一说:权利在企业里面不是行政权利,也是为了履行一 项职责达到预定的绩效目标所必须具有的决策的权利,而不是那种所谓的权利,决策权包括三个部分,人事权限、财务权限和业务权限。


(2006-11-17 10:25:56) 

胡八一说:我有一个客户,跟他聊天的时候,他说我这里有这么多单要签,一看是报销单,出差回来很辛苦,这个单堆的很高,我说你够辛苦的,他说怎么才能不辛苦,我说财务的签批全世界差不多,四个部分,第一个部分是政策和制度,


(2006-11-17 10:26:33) 

胡八一说:你把政策和制度控制起来,那就可以了,比如说政策,欠款不清,借款不借,你有了政策之后很多事情就省了,正常损耗的材料不需要签,超过正常损耗就要签。这个就是预算,


(2006-11-17 10:27:05) 

胡八一说:如果超过预算就需要我来签,预算范围的就需要我来签,比如说销售部,老总我打一个电话过来吃顿饭,同不同意,老总说同意,平常大概吃一千块钱够了,客户说要吃一个什么菜,加起来1200块钱了,


(2006-11-17 10:27:40) 

胡八一说:你说点这个菜吃还是不吃,老板说我懒的管你,反正销售额的4%就是你的费用,超过4% 你自己买单,低于4%适当奖励一点,用了1%,一年加起来有20万,适当奖励点给你,吃一千还是一千二打电话给我,这个是预算,


(2006-11-17 10:28:19) 

胡八一说:4%是销售招待费用,这个该不该加,老总说拜托你,我怎么知道,不知道就不加,那员工可能辞职,那就不加了,那不努力工作就加了,那受不了就不加了,做好预算就可以,能力等于成本额的11%,


(2006-11-17 10:28:45) 

 胡八一说:3%是福利,8%是工资和培训费用的,下面的是总监的事,你问我这么多无聊啊,所以这个权利给了他以后,他反而更加努力的去工作,你想想看,一个职业经理人,在一个小公司里面,名以上也叫总经理,


(2006-11-17 10:29:24) 

胡八一说:浙江也一样,广东也一样,请职业经理人过来叫他总经理,实际上他一分钱不能签批,一个客户不能调动,在浙江一个做家具的客户,让我介绍一个职业经理人,他们过来之后改造了一下,老板不开心,你有这么大权利改我的车间,


(2006-11-17 10:29:56) 

胡八一说:他说我是老总,改车间的权利都没有,你给他一点权利,很能激励你的部署,这个是组织人事权。 这需要我们人力资源部门进行专业的设计,第三个部分是目标激励,


(2006-11-17 10:30:28) 

胡八一说:我这边有很多的说法,我来举一个很简单的例子,我特别强调的是把一个大的目标分解成各个小的目标来激励,我有一个客户是做女孩子头发的发饰品,他在厦门有一个店,我去看了一下, 
(2006-11-17 10:31:02) 

胡八一说:我说生意怎么样,他说不太好,说完蛋了,今天是第三个礼拜了,整个销售额没有完成到50%,要想拿奖金是没有了,下个礼拜1/4时间怎么能完成50%销售额,我说不见得,不到最后一天不能以胜败论英雄,


(2006-11-17 10:31:39) 

胡八一说:他说怎么办呢,我是还差多少销售额没有完成,一个店员,一个店捉,一共有四个人,平均每天每人至少要卖出100块钱,我出主意,你是卖发饰品,你就抓一百块钱的发饰戴在自己的头上,


(2006-11-17 10:32:27) 

胡八一说:你今天卖掉80块钱的,就起一个下来,到晚上没有卖完,继续留着,明天再干,我今天一百块钱的戴在头上,那没有卖,就继续戴,有一个女孩子卖了十块,那九十块的继续戴,那你如果挑一个便宜的来戴,那戴的最多了,


(2006-11-17 10:33:05) 

胡八一说:这样迫使每个人都时时刻刻记住今天的销售就是在头上,不要坐在这里懒洋洋的,不要看到客户爱理不理的,奇迹就出现了,不到一个礼拜就出现了,站在门口各个打招呼,为了快速地把沉重的发饰弄下来,就推销,这是最棒的,我也戴的,


(2006-11-17 10:33:29) 

胡八一说:很大的程度上艺术的激励不具备拷贝性的,具有参考性的,长期以来每个店都用这个方法是否有效呢,不敢保证,就像我们的员工一样的,老板拍一下你的肩膀,你们有多少位参加工作的? 
(2006-11-17 10:34:02) 

胡八一说:有上司、有老板吗?都是学生吗?你的老板见到你之后,拍一下你的肩膀,小李辛苦,做的不错,你有没有感到被激励,如果你规定下来,公司写一个规定,老板见到员工以后,必须拍肩膀三下,


(2006-11-17 10:34:24) 

胡八一说:不分男女、不分部位,激励是一个非常个性化的东西,很多时候由此及彼,如果千篇一律的抄袭运用是没有激励效果的,但是可以转化一下,


(2006-11-17 10:34:50) 

胡八一说:我到很多公司做项目的时候,要完成目标任务,尤其是短期目标任务的时候,有一张卡设计在口袋,每天都在卡上,用减法,今天卖了多少,明天卖了多少,你就是减掉,还剩下多少,


(2006-11-17 10:35:23) 

胡八一说:每个业务员的卡都在口袋里面,马上我们的这个客户服务部门的服务人员就发一个短信给业务员,恭喜你,今天的某个客户提货五万,还有十八万,减掉五万,还有十三万,盼望整个公司的客户服务人员减少几万,


(2006-11-17 10:35:45) 

胡八一说:要面对客户才可以,把长期的目标转化为短期的目标,并且短期的目标天天可以见的,时时可以看的,你天天说为共产主义事业努力奋斗,这个说来说去没有很大的动力,以前是有,


(2006-11-17 10:36:05) 

胡八一说:我建议把重点的长期的目标转化为短期的直接的,还有一个是制造业,我也碰到过这样的案例,这个公司里面很长一段时间里面定单非常饱和,


(2006-11-17 10:36:21) 

胡八一说:也就是说不能出货成为公司的矛盾焦点,我算了一下最低产能,你把关键瓶颈的东西算出来,就是最大的产能,


(2006-11-17 10:36:59) 

胡八一说:其它东西做一万件,有一件东西做五千件,说明最大的产能是一万还是五千,是五千对不对,这个就是木桶效应,你的公司最大的产能,不是那个公司产量最大的,而是公司产量最低的,当时我算了一下,


(2006-11-17 10:37:25) 

胡八一说:按照最大产量来讲,这个销售额还是有所保障的,为什么还不能出货,尽管我们有建立绩效考核,但是绩效考核还是每月一次,当时我来一个特别的,每个礼拜快一次会议,就开出货的会议,


(2006-11-17 10:38:13) 

胡八一说:上个礼拜十批货不能出,工程部设计出了问题,有两批,研发部工程变更有三批,市场部有问题四批,同样一批出不了货的原因可能是两个部门来承担,研发部由于设计不成熟,设计变更,导致三批不能出货的,请问你下个礼拜希望多少批是因为设计不而导致不能出货的,


(2006-11-17 10:38:45) 

胡八一说:设计部经理讲上个礼拜是三批,下个礼拜争取五批,有没有这样的人,太不要脸了,中国人很要面子的,这么不要脸的,上个礼拜三批不出货,这个礼拜争取五批,你不要说两批太多了,争取为零,老板你何必欺压别人,


(2006-11-17 10:41:28) 

胡八一说:这个礼拜是三千,下个礼拜是四千,奖完之后,你这项工作的改善肯定差不多了,不能及时出货,肯定改的差不多了,这个基金用完之后,重新搞一次活动,庆祝奖励基金讲完了,下一个设立五万奖什么?质量,要善于把长期的目标转化为短期的目标,


(2006-11-17 10:41:59) 

胡八一说:第四个参与激励,我的每个目录里面都有参与激励的方式,哪些方式是有激励作用的,比如说合理化的建议,比如说共同制定目标,我每个激励方式和手段里面只有一个例子,


(2006-11-17 10:42:36) 

胡八一说:公司里面十有八九,我的很多个客户都告诉我这样一个问题,胡老师,我们的公司执行力太差,什么东西都有,但就是不执行,我想起一个事,前几年比较流行的一本书就是执行力,


(2006-11-17 10:43:03) 

胡八一说:几个所谓的培训大师满街吆喝,赚的口袋满满的,怎么才有执行力,你说了之后就有执行力吗?没有,真的没有,我们想想看,假如是老板,来给我讲这句话,说胡老师啊,我们公司的执行力太差了,


(2006-11-17 10:43:38) 

胡八一说:这句话里面包含老板本人呢,应该是没有,他的潜意识里面,总经理告诉我胡老师,我们公司执行力太差了,也包含自己吗?没有的,因为潜意识里面他是制定策略的人,其他都是执行策略的人,他说这句话的时候执行力太差了,


(2006-11-17 10:44:01) 

胡八一说:经理说我们这个部门的执行力太差了,班长说我们这个班的执行力太差了,有没有包括自己,没有包括自己,所以这本书在中国卖的很火爆,就是为中国的管理者找到很好的失败借口,


(2006-11-17 10:44:34) 

胡八一说:我是决策者,老板说每人一本,典型的是老板自己执行力很差的,执行力强的话,就会带动执行,怎么让公司的制度得到有效的贯彻执行,我们起码要有一个制定前、制定中、制定后的工作,你尽量的多抛出一些现象,


(2006-11-17 10:45:11) 

 胡八一说:比如说人力资源部,无缘无故讲我们一开始要考核了,这句话肯定是八九不离十人家反对你的,你无聊考核什么东西,如果你在制定前你抛出一些现象,你说我们公司规定的,及时出货的比例必须要达到100%,否则我们有一批货不能出,因为我们做外销单的,客户会罚款,


(2006-11-17 10:45:49) 

胡八一说:去年由于不能及时出货,被罚款总金额137万,137万是什么概念呢?相当于全部员工的一年的工资的10%,也就是说137万如果不被客户罚掉,我加给员工身上的话,平均每个人都可以涨工资10%,


(2006-11-17 10:46:17) 

胡八一说:第二个现象由于开发设计错误导致材料浪费,由于销售部没有跟客户部做好足够沟通,客户进行设计变更,定单变更导致我们的材料、半成品和成品的损失,由于我们的设备出了故障,参数没有及时调整,


(2006-11-17 10:46:51) 

胡八一说:导致我们半成品造成浪费,由于我们员工工作当中用错材料导致半成品损失,这些损失加起来总金额相当于1700多万,这是什么概念呢?等于全部员工的一年工资总和的110%,


(2006-11-17 10:47:18) 

胡八一说:这种情况下如果我们要加工资从哪里加,马上就想到,我浪费的相当于我的工资,我浪费少一半的话,我的工资岂不是加一半,加一半是你赢,老板输了,如果节约一半,其中一半给你,


(2006-11-17 10:47:57) 

胡八一说:去年是1700万的浪费,那节约八百多万,我把八百多万的50%奖励给大家,去年1700万的浪费,明年降到10% ,如果降到9%的话,我把这个1%奖给大家,这个制度去执行,如何执行呢,


(2006-11-17 10:48:36) 

胡八一说:你把这种现象抛出去,让大家认同考核是必要的,不能及时出货罚款一百多万,浪费造成的一千多万,不考核就是这个结果,考核的话这个现象就杜绝,各位者,我作为人力资源部经理,你表态,是否考核有必要,当然有必要,


(2006-11-17 10:49:09) 

胡八一说:你这样做的目的是为了改善什么,以前公司规定出差,每人每天,包括食宿,车辆费另外报,食宿三百块钱一天,老板说太贵了,受不了,改成260,那这个时候制度一改,外面出差的人是积极性高了还是低了,


(2006-11-17 10:49:47) 

胡八一说:我告你侵犯人权,我以前在美国的时候,制度里面是不能写,总经理出差是多少钱一天补贴,伙食多少钱,如果这么写的话就侵犯人权,总经理一千块钱一天,我是三百块钱一天,这是侵犯人权,


(2006-11-17 10:50:15) 

胡八一说:很多人一看太小气了,跟他干没意思,你做出来的话打一个折扣执行,260那减少出差了,制度目的就是为了执行,反过来你去算一下,我们的销售费用去年销售费用率是11%,


(2006-11-17 10:51:03) 

胡八一说:前年8%,大前年是6%,我们的销售毛利,前年是33%,去年是29%,今年由于我们材料涨价,由于各方面涨价,可能更加微利,降下去是不是要倒闭,以前是六八十一,现在是三十三八十九二十,这样会不会倒闭,


(2006-11-17 10:51:39) 

胡八一说:你这样做出来的制度执行力才能到位,你让大家说怎么办,这个是制定前、制定中不要写完了让大家看,不管你是哪个部门的,你要人家提意见,能提多少意见,提不了多少的,


(2006-11-17 10:52:08) 

胡八一说:八成的思维已经框住了,跳出这个圈圈本身不容易,大概的制度怎样的,你没有把完整的东西框住它才有可能,就像红楼梦一样,曹雪芹先生用十年写红楼梦,写来写去,


(2006-11-17 10:52:40) 

胡八一说:不见了,那正因为不见了才有吸引力,假如三国演义是虚构的故事,不是历史,不以三国志为参照,你写到诸葛亮死,后面不写了,没有了,到底是哪一个国家统一了三国,


(2006-11-17 10:53:25) 

胡八一说:很多人研究,我猜测一下,我猜测是蜀国,是还是魏国,那你写三国就是调侃,红楼梦也没有写完,让读者也参与,一篇好的文章是读者合作者共同完成的,请记住,一份好的制度是员工和管理者共同完成的,


(2006-11-17 10:53:56) 

胡八一说:制度后讨下,哪些地方想象的和实际的有差距,我为顾客做完的任何一套咨询方案,我们都会辅导实施,只有辅导实施才能反映问题,反映方案和现实之间的差距,


(2006-11-17 10:54:30) 

胡八一说:发现问题、解决问题,让员工参与才有激励作用,一个人搞完了,制度也执行不下去,所以那本书执行力卖的很好,买这本书的人是执行力很差的人,他买这本书,不是说如何提升个人执行力,动机是如何让我的部署来提升执行力,


(2006-11-17 10:54:59) 

胡八一说:我们中国的这种管理文化有关系,管别人,自己不管,第五个培训激励,也是蛮多的,这里我们稍微讲一两个重点,参观优秀企业和上级单位,


(2006-11-17 10:55:33) 

胡八一说:这个不难做到,浙江有很多优秀企业,你要激励员工的话,带他看一下,以前喜欢跑到海尔,现在喜欢跑到蒙牛去,我们所谓取经到西天,这个费用很低的,可以骑单车去,可以去坐火车, 
(2006-11-17 10:55:59) 

胡八一说:你把比较不太听话的部署,你说我带你参观顶级企业,回来之后人觉得很奇怪,怎么变化这么大呢,差距怎么这么大呢,真的有这么大,这招我屡试不爽,


(2006-11-17 10:56:37) 

 胡八一说:我说把不听话的管理者,不执行的管理者带他过去,他说不行,我还不如送好的去,听说胡老师是激将法,带过去参观优秀企业的都是本身有问题,谁都怕去了,


(2006-11-17 10:57:18) 

胡八一说:也是一种激励,回来之后写一些感想,激励的方式很多时候不需要说明白,老板见到员工必须拍肩膀三下,还有激励作用吗,为什么感觉到被感觉到激励,拍到后来不能反对了,所以你不要说破,激励带有精神性的东西,


(2006-11-17 10:57:57) 

胡八一说:他真的是180度大转变,回来之后做一个报告,去海尔参观有什么感想,现场做得非常的糟糕,又不能及时出货,质量一出问题,对员工呵呵骂骂的,人家海尔的现场工作环境,我们这里一堆,那里一堆,


(2006-11-17 10:58:44) 

胡八一说:现在马上就改,海尔人家对员工尊重啊,弯腰145度,我们的员工拧螺钉的时候十五圈十六圈,为什么还要转半天,浪费我的时间不转,其实转半天是很重要的,我们中国很多的家电很奇怪的,但凡中国的产品螺钉是拧不开的,


(2006-11-17 10:59:07) 

胡八一说:这个是有规定圈数的,肯定会转半圈的,人家既紧,又便于我调,人家的死了,不动,要倒回来就麻烦了,


(2006-11-17 10:59:46) 

胡八一说:这两年好一点了,以前买的食品必须剪刀剪开了,撕开的,现在好了,撕开一点,某某公司的润喉糖,一撕开就五个,中国人做产品这么缺德,不想想消费者,一粒一包不行吗?


(2006-11-17 11:00:16) 

胡八一说:五粒一包的话一般都只用一粒,他说你是一个人的想法吧,我是我是一个很大的消费群体,自然人为例的话,我是最大的客户,我说365天,一天24小时都有你的产品,


(2006-11-17 11:00:53) 

胡八一说:第二培训跟考核晋升观念联系起来,我作为职业顾问师,我有资格说,假如中国有100个亿的培训费用,有95个亿是没有真谛的,与其听他的课,不如看他一下,这跟赵本山有什么区别,听了很好笑,


(2006-11-17 11:01:26) 

胡八一说:国家你一个真理,我的妈妈是女人,这还要告诉你吗,我发现一个特点,我到浙江之后,发现浙江的汽车有四个轮子,这个肯定是四个轮子,那肯定是四个轮子了,我发现浙江的羊是有四条腿和一条尾巴,这不是废话吗,


(2006-11-17 11:02:00) 

胡八一说:老板应该重视人才,这不是废话吗,考核要量化,那怎么量化,这不知道,举个例子,今年考研考不上,就差外语,那主要学习课程是不是外语,


(2006-11-17 11:02:26) 

 胡八一说:一个绩效考核,我三个指标,一个是货款回收,一个是销售费用控制,我前面销售额的完成120%许多问题了,我销售额的控制没有问题了,就是货款回收问题,我拜托你,这个需求不是很明显的,


(2006-11-17 11:02:59) 

胡八一说:只会卖东西,不会收钱,他说许多关系,两年付钱没关系,他只是把东西卖出去了,没有想法把钱收回来,什么是资金周转,我三十天收回来,我宁可便宜两块钱,也不愿意贵我十块钱,


(2006-11-17 11:03:33) 

胡八一说:我周转都多少次了,缺少什么就培训什么,这样对员工才有激励作用,否则企业大把这样的现象,广东浙江都一样,一个老师来做内训,他们还不愿听,著名人力资源专家胡八一来讲课,他们不来腾,可能不是他们的需求,


(2006-11-17 11:04:03) 

胡八一说:如果是老板需求的,老板需要的那就激励的多,这里晋升激励比较简单,不晋升怎么激励呢,但是晋升跟我前面谈的薪酬调整一样的道理,你不能莫名其妙地升上去了,你一定有一个规则、一个标准,


(2006-11-17 11:04:38) 

胡八一说:从主管晋升为经理,干了五年不要说就吧,你留下来的都是庸才,反正五年我到其它地方当经理没有可能,当五年就有激励,晋升有一个标准,第一今年的绩效结果,第二你的能力素质,


(2006-11-17 11:05:17) 

胡八一说:根据晋升不同等级,形成一个类别的权重,技术人员从助理工程师升到高级工程师,把能力素质的分数加大到60%的权重,所谓的资格、资历只占5%,人家一定是硕士,就比本科的强,


(2006-11-17 11:05:54) 

胡八一说:销售人员业绩80% ,资历是零,还有20%看你的能力,因为你的成功也有偶然的,用能力来保证的话,成功是必然的,要晋升上去有相对应的标准,中国大多数的企业里面提拔人是闭着眼睛乱来的,


(2006-11-17 11:06:29) 

胡八一说:我受西方的教育,读本科是国际政治,读研究生是国际法,工作在松下,再到杜邦,然后去读博士,读博士真正才读中国哲学的,我做顾问才真正的为中国的企业提供服务,我当时刚开始来为中国提供服务的时候感觉很奇怪,这样的销售额为40亿,


(2006-11-17 11:07:05) 

胡八一说:在杜邦来看的话,那肯定要倒闭的,那现在见怪不怪了,连起码员工加工资的规定也没有,考核也没有,指挥链乱来的,你问采购部经理,上司是谁,有时候是老板,有时候是老板娘,说得清楚吗,


(2006-11-17 11:07:37) 

胡八一说:怎么能够做十几个亿,能做多久呢,这就是靠管理了,能不能赚钱呢,靠一些机遇,建立一个等级,不要乱提拔,这是晋升的标准,情感激励有很多的方式,这里我只讲一种,


(2006-11-17 11:08:05) 

胡八一说:对于我们大多数而言,这个是比较好的行为,写信,写信的方式很多种,发短信、QQ、MSN,发一个邮件,写一点,会有一点作用。因为有些话当面不好说,用文字写出来比较好说一点,


(2006-11-17 11:08:49) 

胡八一说:你说我爱你听起来肉肉麻的,如果你写亲爱的小黄瓜,那听起来比较舒服,修饰内心的不安,再往下说结结巴巴的,后面写一大堆的,尽管你戴着玫瑰,我还是喜欢这朵玫瑰,我宁愿被玫瑰刺伤,和我的鲜血保持一致,


(2006-11-17 11:09:24) 

胡八一说:写一点给部下很不错的,方式有很多,发邮件的方式也可以,发短信也可以,这个是我用的最多的,作用于绩效考核之后的面谈,我在河南郑州的一个房地产公司做完绩效体系后的规定,


(2006-11-17 11:09:54) 

胡八一说:你哪个地方没有做好,为什么没有做好,怎么办,只有这样才有绩效,他不谈,不说话,做得好的拍肩膀说不错继续努力,做得不好你找我谈话,我懒的理你,你要炒就炒掉我,


(2006-11-17 11:10:31)

胡八一说:你看我不顺,无非是没有请你喝啤酒,他以为上司故意搞我,上司也不好意思,差等的呢,怎么去拍呢?不说算了,是不他,后来我强制规定,部署必须拿着上司跟你谈话记录,并且是签名的纪录表,财务部才给你发工资,管理者你有多少的部署,


(2006-11-17 11:11:01) 

胡八一说:必须带齐多少份谈话记录表,这样才给你领工资,强制下来半年我一打电话,跟我们的售后服务部经理打电话,我们胡总一直关注你们绩效考核,当初大家意见十分大,现在不知情况如何,


(2006-11-17 11:11:36) 

胡八一说:这招下来够狠的,你的工资打到存折上了,这里密码在我手里,里不可能告我不发工资,看你厉害还是我厉害,我就是不给你工资,非常感谢胡总用这么一招,现在他们不谈话还觉得没事干,所以一考核完了之后,上司和部署马上谈,


(2006-11-17 11:12:05) 

胡八一说:为什么这点没有做好,是你的愿意,不是,是我的原因,不管是你的原因还是我的原因,我们检讨一下原因在哪里,对策是什么,下面怎么办,什么时候实施,这样的绩效整个公司里面上升。


(2006-11-17 11:12:35)

胡八一说:我说把强制性的谈话改为温柔的谈话,这句话很温柔,因为我是珍惜希望我们一路走好,所以我的本意与我的赠言的错对无关,也许我说的不对,也许这个不是你的错误,但是在我看在眼里,


(2006-11-17 11:13:07) 

胡八一说:与我的本意错对无关,我的顾问师经常发短信给我或者是EMAIL给我,胡总,这个公司很难搞定,能不能多抽时间跟老板沟通交流,剩下的工作我们就好做了,那我听了之后我马上就回复他这个留言,


(2006-11-17 11:13:41) 

胡八一说:如果一个顾问师依赖于我去解决他本身应该解决的问题的话,那么他始终就没有这样的光环,这样对个人成长非常不利的,伟人之所以是伟人,其中的原因系我们一直在蹲着看他,其实你一样可以做到比我更加光辉灿烂,


(2006-11-17 11:14:16) 

胡八一说:这句话我写给所有顾问师听的,我并不认为你说这句话的时候是为你在不努力工作找到推托,因为许多做好足够的沟通,所以我作为项目经理、作为顾问师,做不好是正常的,潜意识里面逃避责任,


(2006-11-17 11:14:46) 

胡八一说:并没有说在逃避,潜意识里面在逃避,有时候说的那句话,我们不难去判断他就在逃避,就好像平常我们广东人说话,会带一些比较粗一点的脏话,但是不一定骂人,比如说中国的国粹他妈的,是不是骂人,未必,


(2006-11-17 11:15:33) 

胡八一说:危机产生于过去的麻痹和现在的不知,而沟通是最有效的办法,第八个是容易激励,还有是容易极力讲道,这里有一个头衔的激励,但是不要过分,学校一个管理者,工作一年当了主管,别人叫你刘主管、张主管,


(2006-11-17 11:16:00) 

胡八一说:当时的心情是不是非常激动,作为主管两年之后,那觉得主管很小的,张经理、刘经理激动不激动,叫张总、刘总,有激励,所以头衔的激励也是激励,


(2006-11-17 11:16:32) 

胡八一说:要有一点更新,晋升要有一个标准,我曾经讲过这句话,如果一个公司,连一个头衔都舍不得给员工加上去,你还舍得加工资吗,加头衔又不要钱的,晋升的时候考虑头衔,适当给一点,不要过分。


(2006-11-17 11:17:15) 

胡八一说:珠海有一个女孩子做药的,她说胡老师,啥时候讲课,我说怎么了,她说我想听课,我说你听七八次了,我说我还有多少料可以讲出来,她说没有问题,你每次讲课都特实用,我说你来吧,在哪,在深圳,这个礼拜不行,怎么了,我要算工资,你不是有文员吗,文员请假了,


(2006-11-17 11:18:03) 

胡八一说:我说人力资源部多少人,她说就咋俩,不太要过分了,还有一个客户说是我听你好几次课了,特别的管用,他说你知道我是谁,听出我的声音了吗?我说我知道,你不就是那个,我不说,你就是不知道,


(2006-11-17 11:18:35) 

胡八一说:其实我哪知道这么多,胡老师你不记得我了,我说记得,名片一打,总经理,一个二十多岁的女孩子,身材苗条,长发飘飘,体格风骚,


(2006-11-17 11:19:13) 

胡八一说:这么好姿态的人,名片一看是总经理,胡老师非常个感谢你,今天谈的很开心的,这个项目肯定要做,但是不算,我说老板在不在,老板娘呢,名片一换总裁,这下没有问题吧,她说不算,再来,五十岁左右的,


(2006-11-17 11:19:55) 

胡八一说:很时髦的,首席执行官,你的案例太实用了,我说了不算,打破沙锅问到底,到底何等人物,名片一看董事长,你做就八做,不做算了,胡老师,久仰,你召开董事会对不对,董事长不算就要开董事会,这个不需要开董事会,只要报告董事局主席就行了,


(2006-11-17 11:20:37) 

胡八一说:我说你还有没有上司,胡老师什么意思,我说你叫他一起来谈,哪有这样谈项目的,还有人管就不谈了,今天不在,管我的是老婆,管董事局主席的是老婆,那我问他,你们公司多少人,他说六百多人,


(2006-11-17 11:21:04) 

 胡八一说:基层干部是什么干部,总经理,是人力资源部的总经理,下面两个人,一个文员、一个专员,这个头衔有点过分没有这个头衔也不行,我们中国现在好很多了,发奖的时候,从小时候一年级开始,


(2006-11-17 11:21:56) 

胡八一说:三好学生、学习标兵,什么三好,德智体,你的体不好,怎么会有三好的,学习不好,那好,为什么要学三好,其实我们现在很多企业里面拿很多的奖牌,优秀党员,千篇一律都是的,优秀党小组,重合同守信用单位,


(2006-11-17 11:22:33) 

胡八一说:NBA里面本赛季最佳助攻手,本赛季最佳三分投篮手本赛季最佳扣篮手,东部区、西部区,每个人都是冠军,每个人都是唯一的,几个人是三好学生,那数一下,我是副班长,学习委员也得了,多少人得了,大概有十来个,


(2006-11-17 11:23:00) 

胡八一说:我现在小孩读书也是一样的,我说得奖的人有多少,他说平均下来每个人两张,基本上都是一样的,听话的孩子,学习进步的孩子,哪有什么激励作用,能不能搞一个具体一点的,销售就是销售,你成本就是成本,


(2006-11-17 11:23:46) 

胡八一说:别搞一个重合同守信用,不要一张都是没有用的,我说你们是计划生育先进单位,他说屋老师别笑我,我说我真的不笑你,当时的女孩子,需家公司都挂着,八九不离十,这么重合同守信用,8月15号做项目的,我说你不守合同、不守信用,很多时候签合同不算的。


(2006-11-17 11:24:23) 

胡八一说:除了业绩以外搞一点非业绩的,你给他其它的的弄一弄也可以,也很神奇我第一份工作在松下,当时坐在我旁边的女孩子是厦门市的,在位置上的时间大概很难一个小时看到在旁边,上司找他说在这里,


(2006-11-17 11:24:55) 

胡八一说:一会儿在那里了,总之不认真努力,我记得92年元旦开了松下研讨会,我还以为到现场来了,第一名不用争了,争第二名好了,当时歌唱比赛第一名,


(2006-11-17 11:25:39) 

胡八一说:当时我没有权利改,另外做了大花,写了松下歌王,从此工作认真一百位,人家调侃他歌王,歌非常的棒,但愿你的业绩非常的美妙,不要动不动就是业绩来比,这些是相对有潜力的人员, 
(2006-11-17 11:26:25) 

胡八一说:这是国外做的很少,用员工的名字命名,黄景汉销售奖盎立成本奖,什么刘起龙焊接法,龚会明裁剪法,我们有两个车间,大客户好几个,我打好了几个牌子,今天这个客户过来,挂一个飞利浦,


(2006-11-17 11:27:09) 

胡八一说:他说这个是很好的,这个产品是专门为你服务的,其实走了换一块,这个激励一下人家,不需要多少本钱的,某个地点,我建议中大那么多的教师,都是EMBA的,我说你搞一个708503,你投二十万肯定是轻轻松松,


(2006-11-17 11:27:43) 

胡八一说:有效期两年,一年十万,二十间教室两百万,真金白银的两百万,培训班累死你,还要竞标,还不那么容易,从十万起,比如说胡八一教室,我也出十万块钱,为什么这个资源不去应用,


(2006-11-17 11:28:22) 

胡八一说:中大老板真的这么干了,老板来上课,不是这一个,这个教室以公司命名,刚开始老板不好意思,中国人比较含蓄,我安排了几个托,我们来愿意出价十万,以我们公司的名字挂在这里,几个托一托上来之后老板兴奋了,这里门口挂了一个牌子五十万,小一点也有,二十万、三十万,


(2006-11-17 11:29:05) 

胡八一说:怎么搞一个508703,怎么不会做生意,榜样就不用多讲,这个太简单了,而且在国企做得很成功的,是成功的人对不成功的人游水,树立一个榜样,这个我们在党和国家领导人当中很厉害的。


(2006-11-17 11:29:36) 

胡八一说:这里我简单进一个例子,明升暗降,我有一个客户做工程灯的,发家很大程度依赖于研发部经理,这个产品是对当时中国填补空白,


(2006-11-17 11:30:14) 

胡八一说:当时98年发展的不得了,从一百万到去年市值是六个亿,有一次他们竞标,在重庆一个广场上竞标,他们赢了,由于质量的问题,被甲方罚款170万,这个老板回来之后很伤心,我跟这个老板聊天,我说何必呢,


(2006-11-17 11:30:57) 

胡八一说:钱是生外之物,这么一百多万何足挂齿,他说伤心的是产生170万背后的原因,我读完哲学之后,做顾问了,我告诉很多的企业家,你不要老是就事论事,要从本身看上去,看似矛盾的事情,不要把问题置于生和死,把问题提高起来解决问题,


(2006-11-17 11:31:38) 

胡八一说:我自己投资一个公司,董事长提出增资扩股,董事长表示反对,你现在又要我们增资扩股,那两边形成一个很弄的对势的状态,董事长兼总经理,逼着他宣布辞职,我就做你们的股东,


(2006-11-17 11:32:09) 

胡八一说:你能不能够跳出矛盾看矛盾,股东不加钱你要辞职许多办法干,你为什么不这样想问题呢,当时思维打开了,董事长要辞职,这般的董事长各个面红耳赤的,


(2006-11-17 11:32:44) 

胡八一说:我既不加钱,又要做好,看看背后的原因,公司赖以生存、赖以发展的技术部经理现在不行,由于它的顽固保守,从来听不进任何人的意见,生产部意见、工程部意见、销售部意见、客户部意见听进的,才有这样的结果,


(2006-11-17 11:33:24) 

胡八一说:很好半就是升官了,找他谈话,非常感谢你,现在太忙了,老板总经理,我希望你多出一点力,帮帮我,身为总监,把他们管起来,在深圳的时候同时加工资,不干了,哪有不干的人,干的好了,你不要兼这个技术部部长,再招一个,管好总监,这把位置空出来了,


(2006-11-17 11:33:50) 

胡八一说:老板叫他直接和客户、直接和销售部、直接和工程部、生产部去沟通技术上的问题,不要通过总监,这不空掉你了,时间一长总监知道了,打辞职报告,我说不出三个月,他一定叫你辞职的,


(2006-11-17 11:34:28) 

胡八一说:赵子龙过江一样的,必要的时候打开一个信封,反正辞职的话告诉我,不辞职不要告诉我,我要的就是这个效果,辞职,但是我这个人一定不让他走,因为这个人的确是很优秀的技术人才,但是由于他的部署意见不愿意跟人家做沟通,但是他本身的专业技术是很棒的,


(2006-11-17 11:35:06) 

胡八一说:这个人的专业技术太强了,更多的是要足够的沟通、足够的协调,我成立一个研发二部,这个研发二部是专门针对未来前瞻性产品开发的,不要跟客户打交道,也不需要跟领导打交道,


(2006-11-17 11:35:47) 

胡八一说:人尽其才,你第一次创业靠他,第二次创业也要靠他,跟我上的那帮人现在不行了,不是他行了,是你没有用好,世上本无路,走的人多了也成路,世上本无废人,用错位置就变废人,


(2006-11-17 11:36:42) 

胡八一说:他本性改不了的,把强项挖掘出来,短处弥补,并且在心灵上刺激一下,公司没你一样转,第二个打消他过分的自信,这里也有很多办法的,我举一个我们的一个相关的例子,有一个地方的电视台发出标书要求竞标,


(2006-11-17 11:37:15) 

胡八一说:要做人力资源管理体系,当时做电视台的的人力资源管理体系还不多,我们有一个博士,在客户眼里是他的学生,跟我坐在一起也是这样坐,他倒不是刻意的瞧不起你,而是习惯了。


(2006-11-17 11:37:52) 

胡八一说:我不太喜欢他,但是个人的能力强,我搞不定的单,他能够就搞定,那我就让他做这个单,这一单只有你才搞的定,我搞不定,但是我知道他也搞不定,没有案例怎么搞定,我就是借这个机会打消他的自信,


(2006-11-17 11:38:27) 

胡八一说:我说这个单一定要成功,这个单成功意味着媒体方面的通道打开了,结果失败了,失败是正常的,预料之中的,不成功是正常的,但是如果一般的人,我拍拍肩膀算了,哪有常胜将军,


(2006-11-17 11:38:57) 

胡八一说:好好总结经验,吸取教训,为下一步努力成功,他就不一样了,我寄予厚望给你,组织这么多的人力物力财力给你,你交白卷给我,你怎么处理这个事情,怎么办呢,他说胡总,处理权交给你,


(2006-11-17 11:39:34) 

胡八一说:我说不处理你,他写了两万多字的检讨书,自动要求降薪两级,我说降薪就免了,没有意思,两万多字的检讨书,看的我也流眼泪了,从小时候为什么形成这个个性开始分析,甚至认为是一种扭曲,现在才真正认识到过分自我膨胀,


(2006-11-17 11:40:16) 

胡八一说:深刻的反省自己,深刻的检讨,我晚上两点多钟打电话给他,我说去喝酒,结果我开车,他也开车到酒吧里面喝一个通宵,好多了,再也不会说客户都是错的,客户都是听我的,部署没有道理的,胡八一不一定是对的,这个是要慎用的。


(2006-11-17 11:40:52) 

胡八一说:这个是里面的最后一个,前面都是好的,引导他的,激励他的,十大工程里面每个都讲具体的事例支撑这个理论,这里都是个可以很好的运用,我的思维都是来自于企业本身,需要我们通过这个事例、这个理论的认识来真正认识到我们的运用管理当中,


(2006-11-17 11:41:03) 

胡八一说:对我们员工创造一个平台,我的演讲到这里了,谢谢大家。


(2006-11-17 11:41:29) 

主持人说:感谢胡八一老师的精彩演讲,现在现场有没有关注需要进行提问的,各种各样问题都是可以的,现在网上大概有一百个问题了。


(2006-11-17 11:42:00) 

主持人说:真诚交天下商友:胡老师,还想问一下,有些员工在公司里可有可无的员工应该如何激励她?


(2006-11-17 11:42:15) 

主持人说:网商玉女对【*admin】说:吴老师,对于工作上不够专心的人,怎么激励呢?


(2006-11-17 11:42:24) 

主持人说:斯文的色狼对【*admin】说:对待员工是不是可以这样做:继续激励那些积极的员工,重点激励那些有上进心,但一直没找到自己合适位置的,而适当关心那些消极员工的心理


(2006-11-17 11:43:51) 

胡八一说:如何提高员工的工作积极性,我说你这种假设前提就是错误的,我先调查一下现场,我们新到一个公司的时候,刚开始工作的热情积极性高不高?高的,


(2006-11-17 11:44:25) 

胡八一说:工作一段时间相对而言低了,我第一个人永远都有这种感觉,所谓的疲劳感,不管是这个审美疲劳还是是热情消退都是很正常的,这是很正常的,我们对事物的关注,从好奇热情慢慢成熟,


(2006-11-17 11:45:12) 

胡八一说:如何提高员工的积极性,正因为积极性不高而要提高,客观存在的现实是不对的,是相反的,本来就很高的,所以这个假设就变成是我如何不要去打击,或者是如何保持,或者是如何不要降低员工的工作积极性,


(2006-11-17 11:45:50) 

胡八一说:反过来一个观点,如何不要打击他的热情,如何保持他的热情,回到管理者的角度,如何激励我们的这种员工呢,我相信有很多种的的方法,我的十大法则里面有非常多的方法,


(2006-11-17 11:46:20) 

胡八一说:公司很多的事情参与决策,我跟他谈话,对我的意见没有多大的帮助,这个时候刚开始不怎么说话,可能是由于对整个情况不了解,后来你不给他机会所以就打击他,


(2006-11-17 11:46:59) 

胡八一说:所以给一个范围的扩大,招聘的同时又把培训加在一起,以前是招聘专员,现在晋升为高级专员,主办或者是主管,这里从容易和晋升解决问题,


(2006-11-17 11:47:28) 

胡八一说:如果员工是80%的积极性,那我们要不断保持,并且提升,这里去分析为什么下降,刚才谈到了,以前参与,这里不参与了,以前的可以,现在没有更高的目标了。


(2006-11-17 11:47:54) 

胡八一说:富泰净化对【*admin】说:胡老师:请问,我们公司是一家小公司,公司每月有时赢利,有时还会亏,如何定薪酬激励?


(2006-11-17 11:48:29) 

胡八一说:首先一个专业的概念要纠正一下,薪酬的总额除以销售收入,就是说你定薪酬的比例跟销售额挂钩的,不是跟利润挂钩的,利润为零是不是员工不领工资了,这个是专业技术方面纠正,


(2006-11-17 11:49:15) 

胡八一说:在东莞有一个公司,这个公司我不讲了,做得蛮不错的,当时招了三十个大学生,两三个月之后一个都没有留,为什么会走掉,我问这个人力资源部,他们说我前不着村,后不落镇,那他们怎么愿意跑到偏远的农村,


(2006-11-17 11:49:47) 

胡八一说:我说我来激励他们,大概有三十来个毕业生,我首先就讲,恭喜你们加盟我们公司,你们每个人都是百里挑一的英雄,因为我们是从三千份简历里面挑选出来的,


(2006-11-17 11:50:20) 

胡八一说:我们这个地方远离城市的喧闹,工作劳累之时,打开窗户可以呼吸来自新鲜草原的空气,这个是任何喧闹的城市都无法比拟的享受,这也是同样的地方,那好了,我们公司今天还规模很小,所以才有发展的空间,


(2006-11-17 11:50:58) 

胡八一说:现在我们公司有两百人,为什么一个两百人的公司会招三十个大学生,我们的五年规划,我们分东北区、西北区,这仅仅是中国的一个部分,我们还会在欧洲、非洲设立我们的片区,我们的网点将遍布全球。


(2006-11-17 11:51:40) 

胡八一说:我们一起创造他们,一起开发他们,今年的销售额可能两百万,根据我们产品市场竞争力,我们在三年之内能够做到五点二亿,马云同志不就是这么号召我们的员工。


(2006-11-17 11:52:28) 

主持人说:网友:如何正确分析执行上司的言外之意?


(2006-11-17 11:53:06) 

胡八一说:我建议少琢磨一点,我不怎么琢磨别人的心思,而是琢磨别人的目的,这样太累了,如果正当的话,把目的直接说出来,如果隐隐约约不说出来就琢磨一下,心思和爱好这样的话,我是不干这个活,


(2006-11-17 11:53:41) 

主持人说:观众:你刚才谈到的关于考核激励,我想问一下,因为相对于销售人员和技术人员的考核激励机制的目标设立很明显的,有相对应的东西考核,可以量化,比如说销售以及和团队管理,


(2006-11-17 11:54:10) 

主持人说:我在考虑行政管理岗位,就是后勤,你怎么来一个目标设定,而且相对像人力资源、行政综合管理,财务人员,每个岗位都有自己的特殊性,像这种人员,人力资源部在设定管理绩效考核制度的时候怎么来设定比较合适?


(2006-11-17 11:55:25) 

胡八一说:我建议两本书你看一下是八加一绩效量化技术,你们一般人心目当中所谓量化的概念是结果的量化,其实当我对结果不好量化,或者是量化的成本很大的时候,我对过程量化,


(2006-11-17 11:55:48) 

胡八一说:如果没有出现统一的词之前,不知道是谁的身高高,你有这样的尺子,就可以量化,通过技术方面,这里我就不多讲了。


(2006-11-17 11:56:07)  主

持人说:观众:企业里面退休人员应该不应该留任?


(2006-11-17 11:56:25) 

胡八一说:第一企业需不需要这样的人才,个人能力和心态是否还能够足够为企业做出贡献,这两者缺一不可。


(2006-11-17 11:56:38) 

主持人说:留用薪水怎么来算?


(2006-11-17 11:57:19) 

胡八一说:按照在职人员算工资,如果他愿意贡献余热,不索取报酬的话那也欢迎。我再补充一句,对于退休的老员工如公司要反聘的话,那技术骨干、业务骨干或者是管理上的顾问,这个时候更多的是用尊重激励他好过用钱。


(2006-11-17 11:57:54) 

主持人说:观众:现在在各个行业盛行末位淘汰,你有怎么样的见解?


(2006-11-17 11:58:34) 

胡八一说:我会强制性用末位淘汰方法,淘汰的内涵有很多,不一定是炒掉他、开除他,降级也是一个,调离岗位也是一种淘汰,为了让组织里面的人力资源有一个健康的、积极的氛围,适当引进末位淘汰之是可以的。


(2006-11-17 11:59:09) 

胡八一说:到一定的程度也有弊端,我举个例子,2001年的时候有一个客户,我推行绩效考核的时候,我用强迫分配法,有5%人个肯定是被淘汰,这是一个国企,就是解雇,


(2006-11-17 12:00:02) 

胡八一说:当时的情形和现在的情形感觉不是一家公司,差距这么大,五年以来培训淘汰,差距这么大,然后改一下,末位淘汰之改为末位培训制,不一定是淘汰,可以更多的关注培训,通过五六年的淘汰,你留下来的可以这样讲,八九不离十,


(2006-11-17 12:00:30) 

胡八一说:不是真金白银也是十八K金的,可以改为末位培训制,培训为什么说是一个激励,这不是给做得好的员工才能积极享有的,一定是有培训需求的员工给他培训,这是真正激励。


(2006-11-17 12:01:16) 

主持人说:网友:有的人过来有心声不满或者是搞破坏的工作,怎么办?


(2006-11-17 12:02:01) 

胡八一说:你评什么加薪,这里的薪酬至少包括三个部分,第一个是我们的固有价值,就是员工的个人价值,这个是资历工资,第二个部分是实用价值,什么样的岗位就有一个相对应的价值,一个保安的岗位,做得再优秀,也比我一个销售经理再差的价值,


(2006-11-17 12:02:24) 

胡八一说:可能低的多,岗位的价值就是绩效价值,你为公司创造多少的价值,然后公司花多少钱购买你的业绩,所以这里由三个部分组成,固有价值,使用价值,市场价值,


(2006-11-17 12:02:55) 

胡八一说:两个员工做同样的岗位,一个做得好,一个做得不好,做得不好就在绩效增加,岗位里面不能增加的,在资历工资里面,假如两个人一样的话,那也是不能增加的,有激励的作用是薪酬结构以及结构比例的划分,


(2006-11-17 12:03:32) 

主持人说: 感谢胡八一老师的精彩演讲,感谢网友和现场观众的提问谢谢。 非常谢谢在座的各位。 
(2006-11-17 12:29:38) 

主持人说:宣布一下本场获奖名单:网商金童,duoerliuli,报警监控专家, 风景这边独好,声震天下


(2006-11-17 12:30:02) 

主持人说:请大家热情参与!也许今天的幸运儿就是你!

 

               胡八一博士在直播现场外

  直播前

 

                            直播开讲,300余位网友恭候

 

                             现场专心听讲的人群

 

                                胡八一博士与直播主持人合影

 

                                    现场听众提问

声明:本网站所有作品(包括文章、图片)属柏明顿管理咨询集团原创,版权归柏明顿管理咨询集团所有,未经授权不得转载、摘编,作品如有雷同,纯属抄袭。违反上述声明,将追究相关法律责任。文章采用联系电话:020-38398191

声明:柏明顿管理咨询集团目前旗下公司,分别位于广州、北京和上海。任何以其他地区柏明顿品牌出现的企业均与我集团无关。特此声明!

©2000-2016 柏明顿管理咨询集团版权所有 粤ICP备12089601号

柏明顿管理咨询集团市场合作QQ:网站合作,申请友情链接

柏明顿管理咨询集团全国统一服务电话:400-6216-088

柏明顿二微码