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不仅仅是应对新劳动法

返回 2011-10-26 15:03
发表时间:2008-02-29 12:15:28

    新《劳动合同法》:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能
 胜任
工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个
  月工资后,可以解除劳动合同”。



 否则

 用人单位将向劳动者支付高额经济补偿!



 其实,企业失去的仅仅是金钱吗?还有
 比失去高额金钱可怕得多的---企业人才
 竞争力


 迫在眉睫——


 如何界定上述中的“不能胜任”?

 如何防患于未然?

 如何建立完整、健康的用人体系?



    新《劳动合同法》关于经济补偿标准的确定:
  “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满
  1年支付1个月工资向劳动者支付。6个月以上不满
  1年的,按1年计算……劳动者月工资高于用人单位
  所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上
  年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的
  标准按职工月平均工资3倍的数额支付……”

   新《劳动合同法》:用人单位违法解除或终止劳
  动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单
  位应当继续履行;劳动者不要求继续履行或劳动合
  同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应
  按照劳动法规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支
  付赔偿金。






 对策——            

  柏明顿专家指出:只有建立如右图的管理体系才能避免该风险,并提升员工对企业的价值。

 


    这样做不仅仅应对新劳动法对人力资源管理技术的考验,更是企业提升人才竞争力
 的有力保证!

   不是教你诈,是教你看清新《劳动合同法》!

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