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《家族企业人力资源管理实务》

返回 2011-10-10 14:02
 简介:
 
  本书适合于以下类型的家族企业管理者阅读:

  以血缘关系为基础,资产、股份和管理经营权控制在一个家族手中,由家族成员担任主要领导职务;
  通过创业者及其家庭成员的艰苦打拼,企业已经由生存期进入发展期,外来人才逐渐增多,落后的家族式管理模式已经成为制约企业发展壮大的桎梏;
  尤其是尚未设置人力资源管理部门,或者已经设置人力资源管理部门,但管理模式极为落后的中小型企业。
  针对上述家族企业在人力资源管理中常见的“族内人”窝里斗、“族外人”受排挤、优秀人才流失率高、培训费力不讨好、绩效考核遭抱怨等管理难题,作者结合其多年来在人力资源管理咨询实践中积累的经典案例(涵盖机械、电子、电气、通讯、汽车、建筑、服装、家电、食品等行业的生产型和商贸型企业),以及独创的“8+1”绩效量化技术、“三三制”薪酬设计技术、股权激励9D模型等先进的管理方法,为家族企业人力资源管理者量身定做了一整套解决方案,帮助家族企业走出人力资源管理误区,走上快速发展之路。





  家业长青、永续经营,是每一个家族企业创业者的追求和梦想。改革开放以来,我国一些家族企业经历了由作坊式的"单兵作战"到跨行业、跨领域的"规模化、集团化"发展,从传统行业拓宽到电子、机械等高新技术领域。在激烈的国内外市场竞争中,我国一些家族企业凭借强大的家族凝聚力、创业者凭着敏捷的商业头脑和智慧,领先一步捕捉到商机,使家族企业得以发展壮大。

  这些不断发展的大型家族企业,及时导入先进的现代企业制度,建立完善的人力资源管理系统,逐步演化为公众公司。首先是大型家族企业将所有权与经营者分离,随着企业竞争的加剧,职业经理人的兴起,家族阶层保留大部分企业股份,而企业的经营权交给职业经理人。国美电器的黄光裕家族与作为职业经理人的陈晓就是典型实例。其次,大型家族企业进一步社会化。这些家族企业通过向社会发行股票和债券,进行股权激励,向内部员工转让股份,使企业的所有权进一步社会化。这样能有效完善其治理结构,变家族管理为职业管理,使家族企业适应经济环境的变迁,避免被市场淘汰而延续下去。

  当然,我们看到我国大型家族企业取得辉煌的同时,也应该看到我国中小型家族企业发展过程中,隐藏的治理隐患与管理危机,特别是人力资源管理上,中小型家族企业由于自身的特殊性,操作不够规范、管理不够科学,成为制约中小型家族企业继续发展壮大的羁绊。

  在我从事管理咨询的过程中,有些客户就是中小型家族企业。在我深入中小型家族企业进行诊断后,促使我针对中国中小型家族企业的管理问题,撰写这部管理著作,希望对此类企业走出管理困境有所帮助,把人力资源管理放在企业战略的重要位置上。

  我国中小型家族企业已经发展成一定的规模,这类企业的特征主要有:以血缘、姻缘、情缘为纽带,致力于追求家族利益最大化;市场观念强,具有较强的成本意识,能够很好地控制成本,使企业员工精简化;决策高效,执行力也较强;创业者和家族成员勤奋创业,共同致力于企业发展。也就是这些内在特点,促使中小型家族企业在激烈的市场竞争中,顽强地生存下去。

  另外,我国中小型家族企业中,还具有一些外在特征:

  (1)企业所有权和经营权集中于企业老板或其家族手中。企业管理系统与家族关系系统相互交织在一起,难以建立科学的人力资源管理体系,不利于引进职业经理人。

  (2)人才与人员单一,引进的外部人才很少,导致整个人才素质偏低,人才结构不合理。

  (3)重经营、轻管理。中小型家族企业比较重视做生意,不重视科学管理,忽视人力资源基础工作建设,在薪酬体系、绩效考核体系、岗位配置等,都采取可有可无的态度。

  根据我的观察和综合分析,我国中小型家族企业具有的先天优势,比如决策得以高效执行、团体内部信息畅通、家族成员为家族的发展而奋斗。但这些中小型家族企业也有诸多内在缺陷,成为企业的发展禁锢,阻碍企业的可持续发展。这类中小型家族企业具有哪些问题呢?

  第一、企业组织架构不健全,内部容易形成各类利益集团。

  第二、企业内部管理混乱,分工不明确,要求不清晰,导致员工无所适从。

  第三、高素质人才引进难,导致难以优化配置人力资源,使企业面临招人和留人危机,特别是高级管理人才危机。

  第四、没有建立科学的薪酬体系、考核体系,员工激励没有制度保障。

  第五、中小型家族企业培训机制不够完善,显得急功近利。这类家族企业的培训工作缺乏系统性、长期性,也缺少对员工培训的资金投入,使得提高员工素质成为空谈,也难以建立高效的管理团队。

  第六、中小型家族企业缺乏核心价值和核心竞争力,企业文化不鲜明,对外来员工缺乏凝聚力和向心力。

  一些中小型家族企业的创业者会说,只要企业得到更多订单,得到市场认可,人力资源管理无关紧要,可有可无。即使有了,也只是装点门面,在招工时显得正规一些,在企业中起到的只是"花瓶"摆设的功能。也许就是一部分企业家在这方面的认识误区,导致人力资源管理在中小型家族企业中得不到应有的重视,也难以发挥应有的战略规划作用。

  所谓“千里之堤溃于蚁穴。”我们不希望家族企业在拥有广阔的市场发展空间时,却因为人力资源管理上种种问题而导致衰败,成为"溃于蚁穴的千里之堤"。因此,在本书中,针对我国中小型家族企业的管理问题,重点提到如下解决措施:

  第一、优化组织架构,实行"两权"分离,职业经理人治理。

  第二、实施正确的招聘制度,建立科学的人才选拔机制。

  第三、制定并实施竞争性的薪酬及福利政策。

  第四、重视员工的教育培训。

  第五、引进合理的激励机制和科学的绩效考核体系。

  第六、建立共同的价值观,营造良好的企业文化。

  本书在结构上,从家族企业人力资源的几个管理模块上展开,探讨中小型家族企业实行家族式管理的优劣势、如何进行有效的薪酬设计、如何采用科学的绩效考核技术、导入什么样的激励模式、影响接班人传承的因素、传承模式、如何选择和培养接班人,等等。另外,根据我多年管理咨询的经验总结,导入了对家族企业起到有效帮助的“三三制薪酬设计技术”、“8+1绩效量化技术”、“9D股权激励技术”,希望柏明顿管理咨询的这些HR专利技术,能够使家族企业的人力资源管理得到实质上的转变。当然,每一个中小型家族企业都有各自的特点,在人力资源管理技术的应用上,也要因地制宜,"对症下药"。如果觉得照搬照抄两三项管理技术,就能够解决中小型家族企业人力资源管理上的问题,那是难以获得成功的。

  此书内容丰富,以大量的国内外企业人力资源管理上案例为基础,分析案例,总结规律。我相信,阅读本书的家族企业家们一定能从中获取有益的经验和教训,找到解决中小型家族企业人力资源管理的正确方法,找到家族企业持久发展的法则。

  家族企业创业者是一个聪明睿智、吃苦耐劳的群体,我相信在科学的管理技术和方法指导下,我国中小型家族企业一定能走出自己的发展特色,发扬优势,摒弃劣势,成为市场竞争中的强者,造就更多基业长青的现代家族企业。

                                          柏明顿管理咨询集团首席顾问 胡八一

                                                 2010年12月13日于广州

目录

第一章 透视家族企业管理弊端
家族企业在发展过程中实行的家族式管理模式,是一个套在家族企业身上的桎梏。一旦企业走上发展之路、规模不断扩大时,家族式管理模式便会诱发一系列问题。

家族式管理成为桎梏
人力资源部形同虚设
招聘的尴尬:为何总被人才“抛弃”
员工培训难道只是做做样子
绩效考核为何难见成效
家族企业文化面临的挑战

第二章 突破家族式管理的枷锁
  建立现代人力资源管理制度,就必须破除家族式管理。但我们讲的这种破除,不是对家族式管理模式“斩草除根”,不是对它一味否定,而是做到扬长避短,最重要的是让外来人才产生归属感。

家族式管理的优势和弊端
家族企业如何跳出派系怪圈
不让“嫡系部队”成为绊脚石

第三章 走出人力资源管理困境
  企业老板对人力资源部的工作及制定的人力资源战略抱着怀疑态度,总觉得人力资源管理是最没有技术含量的工作,家族企业与生俱来的管理困境,导致企业人力资源部虽然是正常设置的部门,但在管理上却处于尴尬的境地。

建立名副其实的人力资源部
人力资源管理模式如何转型
家族企业人力资源管理常见误区

第四章 千方百计留住优秀人才
  虽然有不少家族企业为招聘优秀人才做出了很大努力,但结果却差强人意,良将难求,留人更难,家族企业的人才流失不再是个别现象,而是已经成为制约我国家族企业进一步发展壮大的难题。

不拘一格吸引优秀人才
谁动了员工的稳定性
想法设法留住优秀员工
集体跳槽,家族企业的致命之伤
悦纳和重用职业经理人

第五章 实现最佳培训效果
  越来越多的家族企业认识到培训的重要性,希望通过培训提高员工技能,增强企业核心竞争力。但实际中常常是企业老板投入很多人力财力,却因为很多主观和客观的原因,导致企业培训大打折扣。

家族企业必须重视员工培训
企业培训为何成为“鸡肋”
用低成本达到最佳的培训效果
构建学习型企业,增强竞争力

第六章 破解绩效考核的“瓶颈”
  一些家族企业虽然实行了一整套规范、系统的绩效考核制度,可考核一段时间后,企业和员工都开始松懈下来,失去了实施绩效考核的热情,一些员工内心还有了一些反抗情绪。

绩效考核是管理的重要利器
家族企业绩效管理的困境
绩效考核要落地执行
绩效考核需要各方支持
“8+1”绩效考核量化技术与案例

第七章 薪酬制度的优化设计
  家族企业的薪酬设计,考虑最多的是能否体现出公平性、补偿性、透明性原则等,而对整个薪酬设计缺乏科学、合理的战略规划。家族企业在薪酬设计时,必须要抓住薪酬设计上的关键环节,及时走出薪酬管理上的认识误区。

薪酬设计常见的七个问题
不让薪酬成为抱怨的根源
“三三制”薪酬设计技术
导入柔性的薪酬计量方法
家族企业如何“玩转”调薪
股权激励:企业的“创富机器”

第八章 营造学习型的企业文化
  家族企业文化是以家族成员的利益为重,对外来人才缺乏人文关怀,很多都是企业家的个人观念和管理方式的总结和提炼。这样的家文化缺乏感召力,外来员工也难以融入到这样的家文化里,外来员工面对的是“文化沙漠”。

“家文化”文化的具体表现
家族企业的文化软肋
创新企业文化的“绿洲”
找到四个文化融合点

第九章 建立健康和谐的人际关系
  我国家族企业以血缘关系为主的人际关系,能够很好地形成企业内部的凝聚力。但是随着家族企业的发展壮大,家族企业的人际关系,正在考验着企业家的管理智慧。

家族企业人际关系的特点
人际冲突:化干戈为玉帛
接班人如何走出人际关系困惑
正确处理“办公室政治”

第十章 交接班时代的到来
  传承问题,其实是家族企业发展中最敏感又深感头疼的问题。家族企业的传承大戏能否唱得好、唱得响亮,将决定家族企业能否顺畅延续,能否获得更强劲的生命力。

家业传承是个难题
“子承父业”还是聘用职业经理人
“富二代”为何不愿意接班
理性面对接班人传承

附录
企业家族化程度测评题
中高层人员在家族企业中的匹配程度测评题
“8+1”绩效量化案例精选

企业家族化程度测评题人力资源系列答案,请点击!








作者:胡八一 
北京大学出版社

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