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职场“神牛”——核心员工承受重压

返回 2011-10-20 15:03
 在印度,人们常常把公司里难以轻易替代、不能轻易放弃,甚至千方百计要激发、调动他们积极性的员工,称为“公司神牛”——即核心员工。

  而按照著名社会经济学家巴特莱的“二八”理论,占企业人员总数20%的核心员工,往往会集中企业80%~90%的技术和管理,创造企业80%以上的财富和利润,是企业的核心竞争力、灵魂和骨干。

  背负着企业如此重托的核心员工们,却由于追求成就感、自主意识强烈,而背负上沉重的压力。“对管理者来说,留住企业核心员工只是静态的,由于人才本身的一些局限性会使人才沉淀,导致低效率用人。因此,只有管理好核心员工,充分为他们减压——激活核心员工才是最重要的。”人力资源专家提醒道。

  人力资源专家提醒,企业要管理好核心员工,充分为他们减压。

  核心员工

  要能承受冷嘲热讽

  “或许我还没习惯这所谓的核心员工生活,但我觉得曾经向往的职位其实并没有让我觉得开心。”29岁的张杨新任某快速消费品公司的公关经理3个月后,有些失落地感慨。

  不停调换工作岗位

  分管张杨的副总要求非常严格,时常挂在嘴上的三个字就是“为什么”,与副总的每一次谈话,她都觉得似乎在被逼问和要求反省。张杨在自己的任命通知宣布之前,从未感觉副总对自己有何偏爱,在公司工作的3年内,她被副总不停地更换岗位,每一个岗位她都力求尽快适应,却每次刚适应就被换到新岗位,没想到换到公关部的第二个月,原来的经理被辞退后,她就被提拔为经理。

  “之前都是在磨炼和考验你,要把重大的责任交给一个人,一定要先磨炼他的心志、使他的内心痛苦。这是非常重要的一步,一个无法承受批评,甚至责骂,无法忍受冷嘲热讽、闲言碎语的人,是无法成为骨干员工乃至管理者的。”副总在张杨上任后对她说。

  压力大难以招架

  而张杨在经理的位置上还没度过与副总磨合的“蜜月期”,就感觉到了肩上巨大的压力。“每周经理层的例会,是压力铺天盖地袭来的时间,先是旁听副总对销售部门的一连串追问:销售进度为什么跟不上时间进度?这个产品为什么不好卖?这个促销活动为什么没有实现预期结果?这个广告的投资回报率为什么这么低?……等到追问到我的部门时,我已经晕了一半了,感觉失去了招架之力。”面对上司没完没了的“为什么”,张杨必须绞尽脑汁,逼自己去思考和分析,有时半夜梦里都在想“为什么?为什么?为什么?”

  职场“神牛”

  追求成就感

  “张杨的痛苦和压力并不是个别现象,而是时下企业中核心员工所常见的心理现象。”柏明顿人力资源管理咨询有限公司董事长胡八一指出,处于企业业务流程重要环节、掌握关键技能、担任要职并难以替代,是企业核心员工的特性,这使得核心员工成为企业中人数比例很少而贡献度最高的群体。

  “核心员工建立和推动企业的技术和管理升级,帮助企业形成核心竞争力。”胡八一分析道,正因为核心员工身居企业要职,所承担的工作压力和责任都要大于普通员工。而与普通员工相比,核心员工还具备鲜明的个性特点:往往把事业和生活各方面都看得很重,追求成就感,自主意识强,拥有相对独立的价值观,因而他们的压力也相对非常大。

  企业的竞争说到底还是核心人才的竞争,管理者应适时地为核心员工减压。对此,胡八一认为,为核心员工减压的方式方法有很多,例如,向核心员工提供保健或健康项目,通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康,而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄;聘请资深专业人士为心理咨询员,免费向承受高压力的核心员工提供心理咨询;可进行核心员工时间管理培训,消除时间压力源;向核心员工提供有竞争力的薪酬,并保持企业内部个人发展渠道的畅通,有利于帮助减轻或消除社会压力源给核心员工带来的压力等等。

  EAP迫在眉睫

  国内企业EAP意识不强 

  “企业应当对员工的身体、心理两方面的安全都负有责任,欧美企业在这方面早就有所重视,一些国家甚至出台了相关的政策加以规范。”柏明顿人力资源管理咨询的高级咨询师陈兴华介绍道,国际上,世界500强中80%以上的企业都为员工提供了EAP(Employee Assistant Programs,即“员工援助计划”)服务,以帮助员工解决与工作绩效相关的工作或家庭方面的问题。在美国,90%左右中等规模以上企业都会聘请专门的心理服务机构,即使员工的心理问题与工作无关,也可随时寻求帮助。在欧洲,95%的大公司和85%的中小企业都向员工提供心理减压帮助。

  资深心理咨询师晏嫣从事专业的企业EAP咨询两年多来,对我国本土企业目前的EAP引入情况感到忧虑。“EAP概念早在上世纪90年代就进入我国,它应当被广泛运用于航空、石油化工的高危高压行业,但目前国内实施EAP的大多还是外资企业,近两年来,小部分国有大中型企业会进行一些引用尝试,但本土私营企业目前似乎毫无这方面的意识。”

  对核心员工进行“援助”

  对自己曾经实施过EAP的国内企业类型,晏嫣概括了三类情况:大部分实施EAP的企业,都是员工的心理事故频发,已经严重影响到企业的日常运营和对外形象,抑郁的、自杀的、无故旷工的,还有辞职的人数多到异常,致使管理部门不得不病急投医,希望亡羊补牢;其余一部分企业是专门针对管理层,业务骨干和核心员工进行EAP,既作为一项福利,也希望能够保持管理层和核心员工的心理状态;而还有一小部分企业则是因为要同大型外资企业合作,临时借用心理师过去做一下EAP的“面子”工程。

  “从量上来讲,近两年实施EAP的企业数量有所增多,但从质上来讲,真正达到缓解员工压力、提高员工的工作状态和效率的,其实并不多。”晏嫣介绍道,理想的结果应是通过EAP形成一个良性循环:让老板回馈员工,让员工回馈工作和客户,最终让客户满意后去回馈老板。但在具体实施中,管理层通常拒绝改变,而只想做到改变员工和控制员工,想通过聘请心理师尽快提高员工出勤率和减少员工流失。

  重压之下的迷茫

  邵飞 男 34岁 营销主管

  5年前,邵飞MBA毕业后,被一家公司聘请了,因为老总器重,没两年他便坐上了主管位置,买了房买了车,迎娶了“校花”师妹,一时间邵飞成为众人羡慕的有为青年的典范。“那一阵还真有那么点风光的感觉,整天云里雾里的,干活总有使不完的劲。”邵飞笑着回忆道。

  然而,好日子没过两年,邵飞便开始感受到来自工作和生活的巨大压力,首先是老总易位,新任的老总比邵飞大不了几岁,大力推崇职场的“狼性文化”,因此大力提拔更年轻更有冲劲的新人,同一部门新提拔的创意主管居然才26岁,让邵飞感受到巨大的压力。

  “眼看我在这个职位上呆了三四年了,还是原地不动,下面一拨一拨的新人,上面还有市场总监霸着,不上不下的,真的很焦虑。”邵飞不明白自己仿佛昨天还是青年才俊,今天就成了职场“老人”了。

  身在竞争激烈的广告业,又是全部凭借业绩吃饭的营销岗位,邵飞每一年都面临着业绩叠加的新挑战,“前一年的业绩好不容易完成了,下一年的目标会更高,适逢今年经济不景气,这都临近9月了,才完成了三分之一的业务量……”邵飞早谢的发际、紧锁的眉头让人充分感受到了他的职业焦虑。

  没有最糟,只有更糟,邵飞的漂亮妻子不久前因为与上司不和而愤然辞职,找了几个月工作没有合意的,索性不找了,告诉邵飞她决定全职在家生孩子。

  面对娇妻的要求,邵飞第一次支支吾吾起来。“不是不想要孩子,我年龄也不小了,可是我一个人要去承担20年的房贷,每年递增的养车费用,还要养老婆孩子……太累了!”他忽然觉得一个巨大的核心员工梦想的泡沫就此破灭了,未来怎么办,邵飞前所未有地迷茫……

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(本文出自广州日报)

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