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突破常规性思维

返回 2011-10-20 09:09

(本文发表于《赢周刊》06-6-7)
柏明顿高级顾问师 陈老师

现象
  在做咨询项目过程中,大多数企业老总或者人力资源负责人都反映了一个很类似的问题,那就是到底怎么来控制人员的数量?怎么总是见人不断的增加(人力成本增加),销售额和利润却不见长进(人力效能没有增加)!

问题――人是怎么多起来的?
企业老总的说法:
  “哦,这个当时也没想那么多?都是一起吃苦受累跟着企业成长起来的兄弟,工作紧张了,忙起来了,说明我们的业务量做大了,是个好事,加个人手也是应该的;再说人家动一次嘴,也不好意思卷面子,就加个人,千八百元的工资,加就加吧……”这样大笔一签,人就招了,而且一般招的都是这个部门负责人的七大姑八大姨什么的;
  后来另外一个“兄弟”也在一个比较合适的机会提出了要求加人,“哦,这个兄弟也没少做事,加就加吧,那边都批了,这边不批也不好”,又大笔一签,人又招了……

人力资源负责人的说法:
  “大家都是同事,你看不就招个人吗?而且看上去他们部门的人也的确都挺忙的,再说了,平时私下里关系又不错……批了!”
  就这样周而复始,人变得越来越多……
  本来工作岗位是有限的,为了安排所谓的“急需人员”,就“不得不”派生出一些并无实质性工作内容的“岗位”;
  工作细分变得越来越严重,本来一个人可以做的事要分给3个、4个人去做,造成机构越来越庞大,人浮于事;
  工作流程变得越来越复杂,员工花费大量的时间和精力在内部人际关系的处理上,而不是处理工作任务……
  长此以往,工作量的不均衡造成员工心理的不平衡;员工工作积极性下降,工作效率降低,加大企业内耗,进一步发展甚至影响企业整体运作………

剖析
  水开了之后,多加冷水并不能彻底的解决降温的问题,反而会增加锅灶的承受负担,只有把柴拿掉才会真正达到降温的目的,这就是所谓的”釜底抽薪”。――“透过现象看本质”是对管理人员的基本要求。

上述现象中,需求主体已经被动的发生了变化:
  对岗位设置和人员编制的需求来源于部门/组织职能,组织职能来源于企业战略目标和经营计划。也就是说,岗位设置和人员编制本来是企业的需求,但在上述案例中,企业的需求已经变成了个人的需求,也成了滋生“小团队”氛围的一个途径和手段, 最后导致没有人会真正的对企业负责。
  企业老总说:“怎么现在人这么多办事效率却这么低啊,以前几个人就能处理的问题,现在十几个人都解决不了,人力资源部门的负责人根本没有起到作用,连最起码的人数都控制不了,我正在考虑不想用这个人了…”
  人资负责人说:“部门负责人天天来找我,老总都批了,我怎么敢不批,我也有难处啊?”
  部门负责人说:“我们部门本来就需要人啊,你看大家都忙的要死,不招人怎么办?”……
  柏明顿观点:加派人手(岗位设置和人员编制)要建立在企业目前需求(岗位空缺)和企业发展需求(人才储备)之上,而绝不是“某个人”的需求,岗位设置和人员编制必须利用科学的人力资源分析工具来完成。
  解决问题的方式错误:对于需求的判断缺乏客观的科学的分析,只是在凭借主观臆断来增加人手。
企业老总的“忙起来了”、人资负责人的“看上去”其实都可能是一种假象,因为这些结论都来自于他们的“主观臆断”,缺乏一个相对客观的评估和分析,所以在“假象”的基础上做出的判断也是没有任何意义的,甚至会起到反作用…

柏明顿思路:
如果从人力资源管理的专业角度来讲,应该考虑:
如何通过专业的技术方法在有效利用人力成本的前提下进行部门职能的分解?
部门职能分解到多少个岗位、什么岗位比较合适?
各个岗位存在的价值是什么?
岗位具有存在的价值,那么价值有多大?
各个岗位该编制多少人?
为什么需要编制这么多人?
不要编制这么多人行不行?
这种需求是不是长期存在的(可能只是一段时间内工作量的增加,而不是长期需求)?
可不可以通过规范工作任务,特别是去除一些不能增值的工作或重复的工作来减少编制量?
可不可以通过规范操作技能标准、操作流程,培训或直接招聘胜任岗位的人员来控制编制量?

引申
  “岗位设置和人员编制”是人力资源管理工作基础中的基础,虽然相对来讲不是个技术性很强的工作,但是楼房建得多高也取决于地基打的如何!所以从头做起还是很有必要的,自己不进步不等于别人也停步不前。
  同样的问题也存在人力资源管理的其他方面,在我们做咨询的过程中,还经常遇到其它一些类似的问题,如:在薪酬管理中“不负责任的加薪”;绩效管理中“对绩效考核结果的冷处理”;招聘和培训工作的“随意性”,人事管理和人力资源管理的“界定”………就和通过加冷水来降温是一样的!主观的不科学不恰当的解决问题方法通常只会为企业加负!
  作为企业人力资源管理人员以及企业老总,在人力资源越发显得重要的今天,就一定要站在企业管理的角度和高度去看待和处理这些问题,而不能用一些思维定式和想当然来看待和处理人力资源问题。因为人的管理毕竟不同于物料、设备、资源的管理,所以我们必须突破常规性思维,运用人力资源管理的科学方法和技术手段通过提高人的主观能动性来达成企业目标,实现共赢!

人力资源管理小知识分享
1、人力资源管理名词通俗解释:
  岗位设置和人员编制:在一个组织或部门内部,为有效达成组织、部门职能和目标,利用人力资源专业分析工具对工作活动(工作任务具体包含哪些、量的大小、如何执行等)、工作中人的行为、工作中使用的工具设备、工作环境、工作人员的任职要求等客观实际需求进行分析后,对岗位和岗位人员数量进行合理设置和编制的过程。
2、工作分析可以在人力资源管理的哪些方面提供帮助:
  工作分析是人力资源管理中的基础工作,也是开展其它人力资源管理咨询工作的前提之一,具体如下图(略):

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