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薪酬哲学与设计艺术(之三)

返回 2011-10-20 13:01
本文摘自由胡八一博士编写的《三三制薪酬设计案例精选》一书
  3.1结构设计
  薪酬的特性除具有保健作用外更重要的还是应该具有激励作用,即使在总金额相等的情况下,由于结构及其比例的不同,对于员工的激励就会出现碳墨与金刚石的差距。最典型的例子是保险销售员,他们的底薪很低甚至没有,绝大部份甚至全部的收入来自于销售业绩的提成,这时不需要别人监督他也会很努力的去拜访客户、促成签单,但如果反过来,保险销售员的收入绝大部分来自固定的底薪,他还会多努力去工作呢?其结论是不言而喻的。
  高固定+底浮动的薪酬结构保健作用较大,对于招人和留人有一定的好处,但不易激发员工工作的积极性。相反,底固定+高浮动的薪酬结构激励作用较大,比较容易激发员工的工作热情,但对于招人和留人的风险性就高了。
  那么,到底什么样的薪酬结构是合理的?其组成部分的比例又应该怎样?
  根据三大价值导向原理,其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的,万变不离其宗,即:
  有人问,那么伙食补贴、住房补贴等放哪里?呵呵,那是福利而非薪资部分。
  那么资历薪资、岗位薪资和绩效薪资三者之间的比例应如何确定呢?先看几个案例再来归纳吧:
  表9:XX公司绩效薪资占比及浮动比例一览表(局部)
  图略(见三三制书本)
  表10:XX公司薪资结构及比例
  图略(见三三制书本)
  表11:XX公司绩效等级与绩效薪资浮动比例
  图略(见三三制书本)
  通过以上两个案例我们可以初步得出确定资历薪资、岗位薪资和绩效薪资比例的一般规律:
  资历薪资:除能力薪资需要通过建立能力素质标准对员工进行评价并得出与薪资的关系需要一定的技术含量外,对于确定工龄补贴、学历补贴等通常只需要听取大家的意见即可,约占薪资总额的5%左右。但工龄补贴会随着企业文化的不同而出现两种绝然相反的设计,如下表:
  图略(见三三制书本)
  至于确定岗位薪资与绩效薪资的比例通常需要考虑以下几组比较原则:
  表12:确定岗位薪资与绩效薪资比例的要素
  图略(见三三制书本)
  具体大到什么程度小到什么比例呢?通常的是做法选择两个极端点,即绩效薪资占比最高的岗位和绩效薪资占比最低的岗位,并确定他们的占比,其余岗位就在这两个极端点之间了。如表9中绩效薪资占比最高的是营销总监,最低是行政类专员级,分别为70%和20%。根据我们的咨询经验,绩效薪资占比均在20-60%之间。当然也有一种很简单的划分的方法,即:不分岗位类别不分职等高低其绩效薪资的占比全部都一样,或是30%或是50%不定。这种作法的优点操作容易,但激励的个性化不足。

  3.2等级设计
  一个公司的薪资总共分为几等、每等又分几级?这似乎不是一个很被关注的问题,其实它与下面我要谈到的晋升设计是非常关联的,也正是因为有了等级与晋升的设计才能够产生对员工持续的激励。
  从技术层面上讲,柏明顿的“六步法”是薪酬等级设计较为实用的方法,简单介绍如下:
  第一步:确定薪等
  根据岗位评价的结果(岗位价值系数)能够较为准确地得出下表:
  表13:XX公司薪等与岗位对照表(局部)
  图略(见三三制书本)
  ①集中值:因同一薪等所对应的若干个岗位的价值系数不一定是相同的,但都在该薪等的系数范围内。为方便将岗位价值系数转换成薪资金额,往往会取同一薪等中所有岗位的价值系数分布集中的数值作为该薪等的价值系数。如表中第5薪等,价值系数集中值是440分,其实是人力经理443分、财务经理438分、销售区域经理441分、生产部经理439分等岗位价值系数分布集中的一个整数值。
  第二步:确定各薪等的金额
  岗位评价的结果是岗位价值系数,它需要转化成薪资金额,其计算公式如下:
  现有薪资总额÷∑(各薪等价值系数集中值×现有人数) =X元/分
  X元/分×某一薪等价值系数集中值=某一薪等的薪资金额(中心值)
  图略(见三三制书本)
  第三步:确定各薪等金额的上下限
  根据我们的设计经验,一般确定以中线上下浮动20%(即下限为中线的80%,上限为中线的120%),即可得出如表15所示的曲线图。
  第四步:确定同一薪等的薪级数
  如表13中的第5薪等的价值系数集中值是440分,假设根据第二步的计算结果是20元/分,则该薪等的薪资金额为8800元(中心值),再按第三步规定的上下浮动20%,则第5薪等的薪资金额的范围是7040——10560元之间。但是在这个范围之间共分为几个级别较为合理呢?既然两端是固定的,那么是采用多级别小金额还是少级别大金额的做法呢?主要根据以下两点来确定:
  A、员工在同一职等工作的平均年限;
  B、每年调薪的次数;
  所以一般的做法是:(平均在同一职等的年数×每年调薪的次数)×2=同一薪等的级数
  为什么要×2呢?主要考虑让员工有足够的薪资晋升空间。
  如某公司第5薪等的岗位平均在职年数为4年,每年调整薪资一次,则在7040——10560元之间共分为八个级别。
  第五步:确定薪级差额
  在7040——10560元之间其级差如何确定呢?是平均级差?还是前期级差大后期级差小?或是相反,前期级差小后期级差大?这就需要根据各自不同的企业文化来定了。我个人是比较倾向于前期级差大后期有差小的做法的,因为一个人在同一职位工作年限越久,其绩效增长是越缓慢的。即:在7040——10560之间共分为八级,则平均级差约等于502元,如果前四级的级差约等于600元,那么后四级的级差就约等于400元。
  第六步:形成薪等薪级表
  经过前五步的工作和微调最终会形成一份完整的《薪等薪级表》,如表16:
  表16:XX公司薪等薪级对照表
  图略(见三三制书本)

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