在全球经济承压前行与中国产业深度转型的当下，企业正面临战略定力与组织活力的双重考验 —— 当高层战略难以穿透层层架构落地，当一线团队陷入执行惯性失去创新锐度，组织变革的核心命题，本质是如何让战略理想与一线动能产生共振。

华为 “让听得见炮声的人指挥战斗” 的一线赋权理念，与阿里 “每个业务单元都要成为自己的 CEO” 的独立经营思想，看似是中国企业在数字时代的管理创新，实则暗合稻盛和夫阿米巴经营的核心逻辑 ——

将组织拆解为可独立核算的小单元，赋予一线管理者明确的事业使命与决策权限，让战略目标在具体业务场景中找到落点。

京瓷半个多世纪的持续增长，正是这套 “小组织大活力” 模式的源头活水。但比精密核算制度更重要的，是其背后 “以心为本” 的经营哲学：

制度搭建的是组织骨架，而 “人心共识” 才是驱动骨架灵活运转的造血系统。

唯有将冰冷的制度框架转化为员工对 “为何而战” 的强烈认同，让每个小单元在使命驱动下自主算账、主动破局，才能真正激活组织的内生创造力。

这种从 “制度工具” 到 “人心共识” 的升维，恰是破解当下企业 “战略虚化” 与 “执行僵化” 的关键：

当一线员工不再是流程的执行者，而是带着 “让所在阿米巴成为卓越单元” 的使命感去优化每一个细节，组织才能在复杂环境中既保持战略方向的一致性，又具备应对变化的敏捷性，这才是在经济承压下高绩效组织的真正答案。

一、领导人的使命，从 “描绘梦想” 到 “点燃热情”

阿米巴经营的起点，是领导人对组织愿景的强烈渴望。稻盛和夫强调：“要让自己的组织变成理想的部门！” 这种使命感不是空洞的口号，而是需要管理者将个人理想转化为具象的目标图景。

京瓷的实践证明，即使是能力尚在成长中的管理者，赋予其阿米巴长的责任，也是赋予其在实战中淬炼领导力的机会 ——责任的重担会倒逼管理者主动学习凝聚人心的艺术与核算管理的技巧，而授权本身就是对人才最大的信任投资。

2022年4月，心脏电生理龙头企业心诺普突然收到医保中心的集采通知，在经过短暂的迷茫后，于2022年8月毅然邀请国内咨询公司柏明顿引入阿米巴经营模式，开始了一场自上而下的变革之旅。

▲心诺普某事业部工作现场

2024年5月，心诺普的阿米巴项目负责人、副总裁Wanda站在了智享会年终总结的舞台上，谈到了此次变革：

“在2023年初，我们定了一个非常激进的目标，所有的产业效率提升50%，定这个目标的时候，没有人相信能做到，但我们的结果是所有的产线全部都超额完成了挑战目标！”

而最令Wanda印象深刻的，是一次会议上，有个同事突然发言，“我们现在用的有一种剪子是从瑞士订购的，2,000多块钱一把，一个月要用废好些剪子”，这个成本算下来一年几十万，而最后讨论下来，实际上只需要买一台15万的激光裁切机，可以用5年。

而在导入阿米巴之前，公司是没有人主动提出要改进原有的方法的。

正如柏明顿董事长&首席顾问胡八一所说：

“企业导入阿米巴后最大的收益，其实是全体员工经营意识的提高，只要人人都开始关注利润了，思想同频，你的企业想要超越同行，实现增收降本、利润倍增，这是水到渠成的事情。”

二、事业的 “大义名分”：从个体目标到社会价值的升维

不同阿米巴虽面临不同市场环境 —— 有的深耕热销产品，有的坚守长线业务，有的开拓新领域 —— 但共同的前提是明确事业的 “大义名分”。

京瓷 “追求全体员工物质与精神幸福，同时贡献人类进步” 的经营理念，看似质朴，却完成了关键的目标升维：当员工意识到工作不仅是谋生手段，更是参与 “创造社会价值” 的过程，日常工作便被赋予了超越功利的意义。

在京瓷的研发部门，每个新项目启动前，团队都会集体讨论：“这项技术能为社会解决什么问题？

” 这种 “价值优先” 的思维方式，使得京瓷在光伏领域的研发中，即使面临短期亏损，仍坚持投入资源开发更环保的材料。这种 “以社会价值为导向” 的决策逻辑，最终让京瓷在新能源市场爆发时占据先机。

三、判断基准的共通性：从 “个人正确” 到 “组织同频”

经营是无数日常判断的积累，而判断的质量取决于管理者的价值基准。稻盛和夫强调的 “作为人，何谓正确”，本质是将普世伦理转化为组织的共同认知。在京瓷的管理实践中，这种哲学渗透到每个决策环节：

当 “追求公平”“拒绝短视”“重视长期价值” 成为团队无需言说的共识，组织才能在复杂环境中保持决策的一致性。

京瓷的采购部门曾面临一个抉择：供应商突然提价 30%，但该供应商是唯一能满足产品精度要求的合作伙伴。按照常规商业逻辑，可能选择妥协或寻找替代方案。但采购团队依据 “公平交易” 原则，与供应商展开坦诚谈判，最终达成 “分阶段降价” 的协议。

这种 “以正确判断为前提” 的决策方式，不仅维护了双方的长期合作关系，更强化了团队对价值观的坚守。

京瓷的实践揭示了一个朴素真理：

组织的生命力，不在于制度的完美，而在于人心的凝聚与共识的厚度。

无论是将核算制度转化为员工主动降本增效的内生动力，还是通过 “大义名分” 让团队超越短期利益，其核心都是管理者对 “人” 的理解 ——真正的管理，是让每个个体在组织中找到意义感，让每个小单元的奋斗汇聚成企业持续成长的洪流。

在充满不确定性的当下，这或许正是阿米巴经营留给管理者最珍贵的启示：当技术与制度的红利逐渐退潮，唯有 “以心为本” 的管理哲学，能为组织注入穿越周期的韧性！

基于增收降本的分算奖经营模式

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