一、三项人事制度改革的核心要求与愿景

国有企业劳动、人事、分配三项制度改革（简称 “三项制度改革”），是深化国企改革的核心抓手与基础性工程，核心目标是建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化经营机制。其核心要求是坚持社会主义市场经济改革方向，破除传统体制下“铁饭碗、铁交椅、铁工资”的固化弊端，以市场化、契约化、刚性化为导向，构建与现代企业制度相适应的用人与分配体系。愿景是通过系统性改革，充分激发国有企业内生动力与员工积极性，提升企业核心竞争力与价值创造能力，为做强做优做大国有资本和国有企业、加快建设世界一流企业提供坚实的机制保障。

二、政策时间线（2001—2026，按阶段划分）

第一阶段：系统提出・破冰起步（2001 年）

标志：国家层面首次以专项文件系统部署三项制度改革

1. 2001 年 3 月 13 日 《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230 号，国家经贸委、人事部、劳动保障部联合发布）

“改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。

取消企业行政级别，打破‘干部’和‘工人’的界限，变身份管理为岗位管理；实行管理人员竞聘上岗，依据考评结果进行奖励或处罚，对不称职管理人员予以解聘；规范劳动合同制度，推行职工竞争上岗制度，优化劳动组织结构；建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行以岗定薪、岗变薪变，收入与业绩贡献直接挂钩。”

来源：中国政府网国务院公报（2002 年第 7 号），国务院国资委官网转载。

阶段要点：

• 首次明确 “三能” 核心目标，奠定三项制度改革的核心框架；

• 核心突破：取消企业行政级别、打破身份界限、推行岗位管理与竞聘上岗；

• 定位：三项制度改革的 “源头纲领性文件”，首次系统提出改革的目标、路径与实施细则。

第二阶段：顶层定调・深化升级（2015—2016 年）

2. 2015 年 8 月 24 日 《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22 号，中共中央、国务院印发）

“到 2020 年，在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果，形成更加符合我国基本经济制度和社会主义市场经济发展要求的国有资产管理体制、现代企业制度、市场化经营机制……优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。

实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明；深化企业内部用人制度改革，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。”

来源：中国政府网国务院公报（2015 年第 27 号），新华社权威发布。

3. 2016 年 6 月 《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配〔2016〕102 号，国务院国资委发布）

“到 2020 年，中央企业劳动用工和收入分配制度改革取得决定性进展，管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制基本建立，市场化用工制度更加健全，与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制更加完善，薪酬分配的激励约束作用明显增强。

全面推行公开招聘制度，实现全员绩效考核，建立管理人员竞聘上岗、末等调整和不胜任退出制度；建立健全与劳动力市场对标、与企业效益和效率联动的工资决定机制，薪酬分配向关键岗位、核心人才和一线岗位倾斜，合理拉开收入差距。”

来源：国务院国资委官网，2016 年 6 月正式印发。

阶段要点：

• 将三项制度改革纳入国企改革 “1+N” 顶层设计体系，上升为国家层面改革核心任务；

• 明确 2020 年阶段性目标，细化中央企业改革的实操路径与刚性要求；

• 定位：从 “原则要求” 转向 “专项落地”，为中央企业推进改革提供明确的操作指引。

第三阶段：攻坚落地・全面覆盖（2020—2022 年）

标志：国企改革三年行动推动三项制度改革全覆盖、硬落地

4. 2020 年 6 月 30 日 《国企改革三年行动方案（2020—2022 年）》（中央深改委审议通过，中共中央办公厅、国务院办公厅印发）

“突出抓好健全市场化经营机制，大力推行经理层成员任期制和契约化管理，按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则，加快推行职业经理人制度；全面推进用工市场化，完善市场化薪酬分配机制，推动薪酬分配向作出突出贡献的人才和一线岗位倾斜，深化三项制度改革，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

将经理层成员任期制和契约化管理作为深化三项制度改革的‘牛鼻子’，在各级国有企业全面推行；建立管理人员末等调整、不胜任退出机制，全面实行全员绩效考核，强化考核结果与岗位调整、薪酬分配的刚性挂钩。”

来源：中央深改委会议通稿、国务院国资委官方解读，《求是》杂志权威发布。

阶段要点：

• 以 “任期制和契约化管理” 为核心抓手，实现三项制度改革在央企、地方国企各级子企业全覆盖；

• 核心成效：截至 2022 年底，开展任期制和契约化管理的国企子企业比例从 23% 提升至 99.6%，覆盖超 8 万户企业、22 万人；中央企业末等调整和不胜任退出管理人员比例从 2.5% 提升至 5.7%；

• 定位：三项制度改革从 “试点探索” 转向 “全面落地、刚性执行” 的关键阶段。

第四阶段：提质增效・闭环强化（2023—2026 年）

标志：改革深化提升行动 + 十五五部署，从 “建框架” 转向 “强实效”

5. 2023 年 7 月 《国企改革深化提升行动方案（2023—2025 年）》（国务院部署）

“持续深化三项制度改革，巩固经理层成员任期制和契约化管理成果，提升改革质量实效；强化管理人员末等调整和不胜任退出的刚性执行，健全全员绩效考核闭环机制，完善与劳动力市场对标、与价值创造挂钩的市场化薪酬分配机制，扩大中长期激励覆盖面，充分激发各类人才创新创造活力。

推动三项制度改革向子企业、基层单位穿透延伸，破除‘上热中温下冷’问题，实现改革要求在各级企业全层级、全链条落地见效。”

来源：国务院国资委改革部署会议通稿、《国资报告》权威解读。

6. 2025 年 12 月 —2026 年 3 月 国资委 “十五五” 改革部署 + 中央企业负责人会议

“‘十五五’时期，三项制度改革从‘全覆盖、建框架’迈入‘深穿透、强刚性、闭环化’的深化新阶段。持续提升经理层成员任期制契约化管理质量，强化不胜任退出刚性约束，健全市场化用工与薪酬分配体系，加强薪酬管理的规范性与激励性，充分激发企业内生动力。

2026 年要进一步深化三项制度改革，推动改革向基层穿透、向实效聚焦，以刚性考核、刚性调整、刚性分配为核心，构建更加成熟定型的市场化经营机制，为建设现代新国企、打造世界一流企业提供机制保障。”

来源：2026 年中央企业负责人会议通稿、国资委党委扩大会议部署，新华网、人民网权威发布。

阶段要点：

• 改革重心从 “有没有” 转向 “好不好”，强化改革的穿透性、刚性与闭环管理；

• 核心方向：向基层子企业穿透延伸、强化退出刚性、完善价值导向的薪酬激励；

• 定位：三项制度改革进入 “系统化、长效化、高质量” 发展的新阶段。

三、政策演进核心逻辑

从 2001 年首次系统提出到 2026 年深化提质，三项人事制度改革呈现清晰的演进主线：

• 目标深化：从 “打破三铁、转换机制” 到 “建立市场化经营机制”，再到 “支撑世界一流企业建设”，改革定位不断升级；

• 范围拓展：从国有大中型骨干企业试点，到中央企业全覆盖，再到全国各级国企全层级穿透落地；

• 执行强化：从原则性指导到专项细则，再到以任期制契约化为抓手的刚性考核、刚性退出，改革的可操作性与约束力持续增强；

• 机制闭环：从单项制度突破到 “人事 - 劳动 - 分配” 系统协同，构建 “考核 - 调整 - 薪酬” 全链条闭环机制，实现改革从 “形式到位” 向 “实效到位” 跨越。